Companiile responsabile asigura angajatilor sai un mediu de munca sigur si sanatos si le ofera oportunitati de dezvoltare profesionala si personala. De asemenea, realizeaza un dialog permanent prin care monitorizeaza asteptarile si gradul de satisfactie ale angajatilor.  Bineinteles, responsabilitatea sociala corporativa presupune promovarea diversitatii, nediscriminarea, acordarea de sanse egale tuturor.

Mai exact, daca firma in care muncesti sau in cadrul careia vrei sa te angajezi indeplineste urmatoarele criterii, inseamna ca este o companie responsabila fata de angajati.

In primul rand, firma trebuie sa respecte legile si reglementarile in vigoare privind salariile si drepturile angajatilor. Respectandu-se drepturile omului, intr-o companie responsabila, toti angajatii se bucura de un tratament egal, indiferent de sex, religie, apartententa etnica, in acelasi timp oferind posibilitatea persoanelor cu handicap de a-si desfasura activitatea in cadrul firmei.

In al doilea rand, mediul de lucru este extrem de important pentru personal. Mediul de lucru poate modela atitudinile si performantele angajatilor astfel ca o companie responsabila va asigura un spatiul de lucru ce reflecta valorile companiei si are un efect pozitiv asupra oamenilor. Acestia trebuie sa aiba la dispozitie toate instrumentele necesare desfasurarii in bune conditii a muncii de zi cu zi.

De asemenea, instruirea, pregatirea profesionala, programele de training si team-building vor fi prioritare in politica de resurse umane. Este foarte important ca o firma sa ofere angajatilor o atmosfera placuta in care sa se dezvolte ca personalitati si ca profesionisti. Angajatii noi ar trebui sa beneficieze de un program dedicat prin care li se prezinta compania, brandul si valorile lui, inclusiv programul de responsabilitate sociala corporativa.

Programele de voluntariat in care sunt implicati angajatii pentru a desfasura activitati de folos comunitatii in care traiesc cresc motivarea oamenilor, intaresc spiritul de echipa si imbunatatesc comunicarea intre colegi. Este necesar ca angajatii sa constientizeze faptul ca fac parte dintr-o companie care se preocupa de si de comunitatea in care traiesc.

Bineinteles, elementul ce sta la baza oricarei relatii sanatoase angajator-angajat este comunicarea eficienta. Faptul ca angajatii simt ca sunt parte a unei companii responsabile duce la cresterea loialitatii, a satisfactiei personale si nu in ultimul rand la cresterea nivelului de performanta a acestora. Este foarte important pentru o firma sa-si transmita valorile catre personalul sau. Un indicator potrivit al feedback-ului venit din partea angajatilor este reducerea fluctuatiei de personal in companie.

Desi responsabiliatea corporativa nu este in prezent, in Romania, un element decisiv in alegerea unui loc de munca, in situatia in care beneficiile oferite sunt asemanatoare, un program coerent de responsabilitate sociala corporativa poate creste motivatia de a lucra pentru o companie sau alta.

In continua lupta pentru talente, construirea unui brand recunoscut de angajator ofera companiilor un mare avantaj. Organizatiile care se bazeaza pe tehnici de marketing ce au dovedit deja ca pot construi branduri de succes sunt cele mai bine plasate pentru a atrage si retine talent.

In dorinta lor de a fi un angajator dezirabil, multe organizatii recunosc  potentialul unui brand de angajator ca si concept. Regula de aur este de a lansa brandul intern, cu conditia sa fie comunicat, inteles si apoi implementat si doar atunci se poate lansa programul extern pentru a vedea beneficiile reale. In ciuda succesului inregistrat de brandul de angajator, multe companii inca nu reusesc sa  masoare cu precizie performana actuala in recrutare si mentinere in scopul de a dovedi eficienta brandului si de a demonstra eficacitatea raportului investitie-rezultate. Prin masurarea succesului unui brand de angajator, departamentul HR poate aduce un plus de valoare afacerii.

Teoria defineste brandul de angajator ca fiind “un set de atribute si calitati – adesea intangibile – care face o organizatie distincta, promite un anumit tip de experienta de munca, si face apel la cei care se vor stradui si vor actiona cat de bine posibil in cultura sa organizationala.”

Transforma brandul intr-un instrument de recrutare si mentinere

Branding-ul de orice natura, inclusiv branding-ul de angajator, este un instrument de marketing si ar trebui sa fie tratat ca atare. Brandurile de succes ii fac pe oameni sa se simta bine in legatura cu ceea ce cumpara, si dupa cumparare, ii fac pe oameni sa se simta bine ca au cumparat. Cumparatorii multumiti spun prietenilor si se lauda cu achizitiile lor, si astfel pledeaza pentru acel brand. Brandul de angajator functioneaza cam la fel.

In primul rand, brandul de angajator face o diferenta – arata cum o companie se compara cu alta. De exemplu, doua companii pot oferi medii similare de lucru si beneficii. Dar e posibil ca una dintre ele sa-si fi construit in mod activ un brand, prin utilizarea consecventa in mesajele publicitare, materiale de recrutare si de site-ul companiei, pentru a-si reflecta valorile si identitatea. Aceste mesaje se bazeaza pe realitatile consistente si adesea personale ce descriu cum este este de fapt sa lucrezi pentru acea organizatie.

In al doilea rand, un brand este liber de a concura pe alte criterii decat pretul. In timp foarte multe companii ofera salarii mai mari decat concurentii pentru a atrage cei mai buni candidati, un adevarat brand ofera posibilitatea de a lucra pentru ea ca un punct de atractie. Cum clientii sunt dispusi sa plateasca mai mult pentru un produs de marca, la fel si potentialii angajati se vor uita dincolo de salariu in alegerea unui angajator de marca. Multi se vor gandi la faptul ca lucrand pentru o anumita companie va conta foarte mult pe viitor.

Cel de-al treilea atribut valoros al brandingului este loialitatea pe care acesta il inspira. Odata cu achizitia initiala in care clientul este multumit de performant  produsului, acel client este foarte probabil sa aleaga aceeasi marca din nou la cumpararea altor produse. Aceasta este o reclama mult mai eficienta si mai greu de obtinut decat publicitatea sau de marketing. Clientii satisfacuti vor recomanda cel mai probabil marca si altora. In mod similar, angajatii multumiti devin atasati de companie, dorindu-si sa se autodepaseasca si sa-si demonstreze loialitatea fata de angajator. Acestia vor fi mandri de firma pentru care muncesc si isi vor planui viitorul in acest sens. De asemenea, ei pot ajuta indemnandu-si prietenii sa aplice pentru posturile vacante in cadrul companiei.

Cu toate acestea, loialitate fata de brand poate fi o sabie cu doua taisuri. In cazul in care brandul nu este eficient – sau compania nu ofera mediul inconjurator si oportunitatile pe care le-a promis – un sustinator al brandului se poate transforma intr-un sabotor si poate cauza daune serioase brandului de angajator.

Caracterul inerent al brandului ca si instrument de marketing inseamna ca HR-ul nu poate crea in mod eficient un brand; departamentul de resurse umane va trebui sa-si uneasca fortele cu cel de marketing, PR si comunicare.

Este esential ca inainte de a face un brand cunoscut, acesta trebuie sa fie foarte bine comunicat, inteles si implementat in interiorul organizatiei.

Romania ocupa primul loc in lume din punctul de vedere al deficitului de talente. Piedestal ce ii obliga pe marii jucatorii din economie sa investeasca in resursele umane.

Potrivit specialistilor in HR, piata romaneasca sufera de un deficit de talente de 500.000 de oameni, traversand cea mai severa criza de personal din istoria recenta. Si cea mai severa din lume, potrivit unui studiu recent. Acelasi studiu plaseaza Romania, tara inclusa pentru prima data in esantionul de studiu, pe primul loc in lume din punctul de vedere al crizei fortei de munca. Adica un prim punct de presiune asupra businessului romanesc, accentuat de un alt mare minus, chiar daca mai greu de cuantificat pe aceeasi piata a muncii: in Romania lipsesc specialistii in resurse umane; altfel spus, oamenii de HR din companii nu au in general pregatire teoretica, invatand „on the job“.

Se pare ca aceasta criza este un efect al faptului ca majoritatea companiilor romanesti au tratat pana acum neglijent investitia in capitalul lor uman. Cresterea bugetelor de training si dezvoltare personala nu este intotdeauna suficienta.
Deficitul de talente poate fi echilibrat si prin cresterea eficientei per angajat. O companie nu are nevoie neaparat de mai multi oameni, ci mai buni. Iar productivitate mai mare se traduce pentru companie prin profitabilitate mai mare.