Angajatul roman este mereu deschis propunerilor care i-ar putea aduce venituri in plus, deoarece salariul nu ii poate inca satisface toate dorintele de consum. Daca activitatea necesara castigului suplimentar nu necesita (cel putin la prima vedere) un efort deosebit si, in plus, constituie o buna ocazie pentru a se remarca in fata sefului, angajatul va fi cu atat mai motivat.
Aici intervine departamentul HR care, la nevoie, cere membrilor organizatiei sa il ajute in procesul de recrutare si selectie prin identificarea si atragerea specialistilor din mediul profesional si/sau personal al fiecarui individ. Referintele “castigatoare” sunt recompensate financiar, de cele mai multe ori fiind conditionate de un anumit grad de retentie (noul angajat nu trebuie sa paraseasca organizatia pentru o anumita perioada).
Atunci cand compania trebuie sa angajeze un numar mare de persoane sau cand specialistii cautati reprezinta o raritate pe piata muncii, recomandarile angajatilor se pot dovedi un ajutor nepretuit. Pe de o parte, recrutorul poate avea acces la candidati relevanti cerintelor postului intr-un timp foarte scurt. In loc sa analizeze o cantitate uriasa de CV-uri din care sa poata alege, la final, doar 3 candidati, specialistul HR poate beneficia de “reteaua” unui angajat, care ii poate aduce pe tava un candidat care are nu doar pregatirea dar si motivatia pentru a obtine si mentine acel job. Pe de alta parte, recrutorul poate miza pe un grad de retentie ridicat cand selecteaza un profesionist recomandat din interiorul organizatiei. Angajatul nu isi va risca reputatia in companie daca nu este sigur ca persoana recomandata are intentii serioase referitoare la noul loc de munca.
Ideea recrutarii prin referinte interne nu este noua si este aplicata cu succes in Statele Unite. Motivul principal pentru care companiile recurg la aceasta metoda sunt beneficiile asociate acestei practici. In primul rand, referintele interne aduc mai multi aplicanti relevanti pentru pozitia libera in organizatie. De foarte multe ori, angajatii reusesc sa trezeasca interesul candidatilor pasivi, cu o experienta relevanta in domeniu si deschisi pentru o schimbare in cariera.
In al doilea rand, aceasta metoda presupune o reducere semnificativa a costurilor de recrutare, cel putin atunci cand sunt vizati candidatii de top. Bonusul acordat angajatului care ofera referinta castigatoare este mult mai mic fata de costurile implicate de contractarea serviciilor unei firme specializata in headhunting (pana la 30% din salariul anual brut al viitorului angajat).
In plus, referinta interna are un rol deosebit si in integrarea noului angajat. Cel care a facut recomandarea castigatoare va avea un interes direct in sustinerea si ghidarea noului angajat in primele saptamani de activitate in organizatie, sustinand astfel efortul specialistului in resurse umane.