Comisia Statelor Unite pentru sanse egale la angajare ofera un ghid ce acopera o gama larga de factori posibili discriminatorii din cadrul unui interviu.

Va oferim mai jos exemple de intrebari legale si nelegale pentru fiecare domeniu de potentiala discriminare (rasa, culoare, religie, sex, nationalitate, origine, varsta, incapacitate). In cazul in care aveti indoieli daca o intrebare este legala, intrebati-va daca aceasta are legatura cu functiile esentiale ale jobului. Daca nu are legatura, acea intrebare nu ar trebui sa fie adresata.

A planifica si a actiona etic este calea prin care o companie isi poate construi si consolida imaginea si integritatea care reprezinta piatra de temelie a unei afaceri de succes pe termen lung. Respectarea principiilor etice in procesul de recrutarea asigura companiei succesul in afaceri.

Recrutarea si selectia de resurse umane reprezinta o zona foarte expusa vulnerabilitatilor de natura etica. Unul din motive este reprezentat de faptul ca aceste procese implica anumite informatii de natura confidentiala si de multe ori pozitia de forta a intervievatorului poate genera situatii aflate la limita intre etic si neetic.

Respectarea codurilor etice are o imporanta critica pentru compania care isi cauta noi angajati. Pe langa respecatrea normelor legislative in vigoare, organizatia trebuie sa-si ghideze procesul de recrutare si dupa alte principii cum ar fi onestitatea, integritatea, echitatea, responsabilitatea sociala etc.

Cateva principii de natura etica ce ar trebui respectate de catre un angajator atunci cand intentioneaza sa initieze un proces de recrutare implica mai multi pasi. Incepand cu anuntul de angajare care ar trebui sa cuprinda toate informatiile referitoare la postul vacant pana la feedback-ul privind decizia luata in urma interviurilor. Toate acestea ar trebui sa fie in conformitate cu politica organizationala a companiei iar selectia ar trebui sa se realizeze pe baza unei competitii deschise la care sa poata participa oricine intruneste conditiile impuse de organizatie.

Pe langa respectarea legii, in acest fel compania isi asigura si imaginea pe care o are ca si angajator deoarece foarte multi candidati fac cunoscute experientele traite de ei in cadrul acesto procese de recrutare.  Acestia povestesc cum au intampinat o serie de atitudini gresite ale celor care i-au intervievat, promisiuni nerespectate, confidentialitate incalcata, racire brusca a relatiilor fara nicio motivatie.

Este adevarat ca exista si companii care au o politica de resurse umane bine definita si construita pe baza unor princiipii etice. Aceste organizatii isi ghideaza procesele si procedurile dupa anumite norme care sunt respectate pe toata scara ierarhica.

Etica in afaceri a devenit o chestiune foarte importanta in ultimul timp pentru companiile romanesti. Fie pentru a crea o cultura organizationala stabila si de incredere care sa pastreze adevaratele valori umane, fie doar pentru imagine, multe companii au adoptat principiile etice in planificarea proceselor din cadrul companiei, iar angajatii si candidati par sa ofere un feedback bun. Cea mai buna sursa de feedback-uri din partea angajatilor sau a candidatilor o reprezinta www.desprefirme.com, un proiect care isi propune sa traga un semnal de alarma jucatorilor din piata muncii.

In continua lupta pentru talente, construirea unui brand recunoscut de angajator ofera companiilor un mare avantaj. Organizatiile care se bazeaza pe tehnici de marketing ce au dovedit deja ca pot construi branduri de succes sunt cele mai bine plasate pentru a atrage si retine talent.

In dorinta lor de a fi un angajator dezirabil, multe organizatii recunosc  potentialul unui brand de angajator ca si concept. Regula de aur este de a lansa brandul intern, cu conditia sa fie comunicat, inteles si apoi implementat si doar atunci se poate lansa programul extern pentru a vedea beneficiile reale. In ciuda succesului inregistrat de brandul de angajator, multe companii inca nu reusesc sa  masoare cu precizie performana actuala in recrutare si mentinere in scopul de a dovedi eficienta brandului si de a demonstra eficacitatea raportului investitie-rezultate. Prin masurarea succesului unui brand de angajator, departamentul HR poate aduce un plus de valoare afacerii.

Teoria defineste brandul de angajator ca fiind “un set de atribute si calitati – adesea intangibile – care face o organizatie distincta, promite un anumit tip de experienta de munca, si face apel la cei care se vor stradui si vor actiona cat de bine posibil in cultura sa organizationala.”

Transforma brandul intr-un instrument de recrutare si mentinere

Branding-ul de orice natura, inclusiv branding-ul de angajator, este un instrument de marketing si ar trebui sa fie tratat ca atare. Brandurile de succes ii fac pe oameni sa se simta bine in legatura cu ceea ce cumpara, si dupa cumparare, ii fac pe oameni sa se simta bine ca au cumparat. Cumparatorii multumiti spun prietenilor si se lauda cu achizitiile lor, si astfel pledeaza pentru acel brand. Brandul de angajator functioneaza cam la fel.

In primul rand, brandul de angajator face o diferenta – arata cum o companie se compara cu alta. De exemplu, doua companii pot oferi medii similare de lucru si beneficii. Dar e posibil ca una dintre ele sa-si fi construit in mod activ un brand, prin utilizarea consecventa in mesajele publicitare, materiale de recrutare si de site-ul companiei, pentru a-si reflecta valorile si identitatea. Aceste mesaje se bazeaza pe realitatile consistente si adesea personale ce descriu cum este este de fapt sa lucrezi pentru acea organizatie.

In al doilea rand, un brand este liber de a concura pe alte criterii decat pretul. In timp foarte multe companii ofera salarii mai mari decat concurentii pentru a atrage cei mai buni candidati, un adevarat brand ofera posibilitatea de a lucra pentru ea ca un punct de atractie. Cum clientii sunt dispusi sa plateasca mai mult pentru un produs de marca, la fel si potentialii angajati se vor uita dincolo de salariu in alegerea unui angajator de marca. Multi se vor gandi la faptul ca lucrand pentru o anumita companie va conta foarte mult pe viitor.

Cel de-al treilea atribut valoros al brandingului este loialitatea pe care acesta il inspira. Odata cu achizitia initiala in care clientul este multumit de performant  produsului, acel client este foarte probabil sa aleaga aceeasi marca din nou la cumpararea altor produse. Aceasta este o reclama mult mai eficienta si mai greu de obtinut decat publicitatea sau de marketing. Clientii satisfacuti vor recomanda cel mai probabil marca si altora. In mod similar, angajatii multumiti devin atasati de companie, dorindu-si sa se autodepaseasca si sa-si demonstreze loialitatea fata de angajator. Acestia vor fi mandri de firma pentru care muncesc si isi vor planui viitorul in acest sens. De asemenea, ei pot ajuta indemnandu-si prietenii sa aplice pentru posturile vacante in cadrul companiei.

Cu toate acestea, loialitate fata de brand poate fi o sabie cu doua taisuri. In cazul in care brandul nu este eficient – sau compania nu ofera mediul inconjurator si oportunitatile pe care le-a promis – un sustinator al brandului se poate transforma intr-un sabotor si poate cauza daune serioase brandului de angajator.

Caracterul inerent al brandului ca si instrument de marketing inseamna ca HR-ul nu poate crea in mod eficient un brand; departamentul de resurse umane va trebui sa-si uneasca fortele cu cel de marketing, PR si comunicare.

Este esential ca inainte de a face un brand cunoscut, acesta trebuie sa fie foarte bine comunicat, inteles si implementat in interiorul organizatiei.

Scopul angajatorilor, prin publicarea unui anunt de angajare, este de a produce un numar cat mai mare de candidati corespunzatori. Dar, pentru a atrage persoanele cele mai potrivite pentru cerintele postului, angajatorii trebuie sa fie foarte atenti la modul in care redacteaza anuntul, astfel incat, acesta sa poata fi citit si inteles rapid.

Pe de alta parte, cei care sunt in cautarea unui loc de munca trebuie sa fie foarte atenti la aceste anunturi pentru a nu pierde timpul cu interviuri fara rost.

Indiferent de modalitatea in care va fi facut public (prin intermediul anunturilor stradale sau in mass-media, prin postarea pe internet, prin afisare in cadrul firmelor sau al institutiilor de invatamant, prin transmitere catre agentia pentru ocuparea fortei de munca), anuntul de recrutare si selectie de personal trebuie:
- sa atraga atentia;
- sa starneasca si sa mentina interesul
- sa indemne la actiune.

Un anunt serios trebuie sa contina:

-    Informatii, la obiect, despre firma: cu ce se ocupa, cat de mare este, daca este companie autohtona sau investitie straina, ce o diferentiaza pe piata (este cea mai buna, are echipa cea mai tanara, cea mai draguta, cea mai stabila, cea mai inovatoare, etc.). Atat. NU mai mult. Nu uita ca ai ales recrutarea online pentru ca este rapida!

-    Titlul postului disponibil si informatii relevante despre acesta: un titlu scurt si clar si doua-trei propozitii despre ce este vorba in acest loc de munca, la fel de clar si simplu ca si in prezentarea companiei, din aceleasi motive enuntate mai sus.

-    Locatia in care se va desfasura activitatea;

-    Detalii despre ce va face la serviciu persoana care va fi angajata, nu ca in fisa postului, ci ca si cum s-ar adresa unei persoane reale, care trebuie sa isi dea seama cat mai bine in ce consta acel loc de munca.

-    Tipul job-ului: full-time, part-time.

-    Cui se va subordona viitorul angajat si pe cine va avea in subordine, daca e cazul.

-    Cerintele postului: la fel, doar ceea ce este relevant pentru job. Aveti grija la detaliile care doar “dau bine”. De exemplu, cerintele “limba engleza” sau “studii superioare” apar “din principiu” in foarte multe anunturi, desi postul nu implica, in esenta, utilizarea acestei limbi sau cunostinte academice avansate.

-    Descrierea candidatului ideal, exprimata la persoana a doua.

-    Salariul exact sau media salariala, beneficii.

-    Date de contact: Adesea, candidatii trimit aplicatiile lor pentru joburi fie catre adresele de e-mail ale companiilor-mama, care pot avea sediul in strainatate, fie catre alte adrese (de exemplu, ale site-ului une apare anuntul de angajare), desi compania doreste chiar ea sa centralizeze rezultatele.

Descrierea realista a posturilor consta in prezentarea atat a aspectelor pozitive, cat si a celor mai putin placute ale postului. Aceasta abordare urmareste informarea corecta a candidatului si faciliteaza autoselectia. Autoselectia este procesul prin care candidatii decid asupra interesului si pregatirii pe care le au in raport cu un anumit post.

Daca scopul recrutarii este de a-i determina si incuraja pe oameni sa caute un post intr-o companie, procesul de selectie are ca scop identificarea si angajarea celor mai calificati solicitanti.

Selectia este procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant intr-o firma. Astfel, se acumuleaza informatii despre candidatii la un post vacant, in conditii legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung intr-o organizatie.

Procesul de selectie presupune alegerea unor candidati ale caror nevoi sa fie in concordanta nevoilor organizatiei. Selectia se coreleaza cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea resurselor umane, analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performantelor personalului.

Responsabilitatea selectiei este atribuita departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii din departamentele care au posturi vacante si, dupa caz, managerii din pozitiile ierarhic superioare. Directorul de resurse umane este responsabil indeosebi cu verificarea preliminara a dosarelor de candidatura, primirea candidatilor la sediul organizatiei, realizarea preselectiei, pregatirea interviurilor si coordonarea procedurilor de selectie pana in etapa finala.

Obiectivele selectiei sunt:
– contributia la realizarea obiectivelor organizatiei in mod eficient si eficace;
– obtinerea certitudinii ca investitiile financiare ale organizatiei nu sunt inutile;
– evaluarea si angajarea candidatilor atat in interesul acestora cat si al organizatiei;
– minimalizarea pericolului neadaptarii la legislatia in vigoare cu privire laselectarea personalului;
– contributia la realizarea strategiilor si obiectivelor organizatiei.

Este foarte important de retinut ca succesul recrutarii are un impact semnificativ asupra calitatii procesului de selectie. Pe de alta parte, trebuie cunoscut faptul ca procesul de selectie a personalului reprezinta una dintre cele mai dificile si mai importante decizii ale unei organizatii.

CV-urile video vor fi la moda curand asa ca angajatorii le vor primi fie ca vor, fie ca nu. Majoritatea managerilor declara ca ar urmari un video-CV si ca l-ar lua ca pe o noua metoda de evaluare daca l-ar primi. Principalul motiv pentru care ar face-o este pentru posibilitatea de a observa calitatile candidatului de prezentare si de argumentare.

Ce vad angajatorii in CV-urile video?

E posibil ca filmuletele primite sa fie cumva neprofesioniste si sa nasca reticenta in randul recruiterilor. O insiruire poznasa de abilitati sau o descriere a hobby-urilor nu inmultesc neaparat sansele de angajare. De asemenea, tricoul de jogging nu ajuta prea mult.

Angajatorii s-ar mai putea plange si de durata inregistrarii. Daca e interesat de candidat, dupa citirea scrisorii de intentie si a CV-ului, s-ar putea sa deschida si filmuletul de prezentare pentru unul sau doua minute.

Care e problema cu CV-urile video?

Problemele privind discriminarea au descurajat demult candidatii sa mai trimita fotografii si informatii personale o data cu CV-ul. CV-ul video creste sansele ca managerii sa practice o usoara forma de discriminare deoarece, trebuie sa admitem, ei tind sa angajeze oameni care sunt asemenea celor mai buni actuali angajati. Din perspectiva anumitor companii, asta nu e tocmai o problema, dar unde mai e diversitatea si egalitatea de sanse?

Exista posibilitatea ca, in societatea noastra controversata, un angajator sa fie acuzat de discriminare in urma deciziilor luate pe baza informatiilor aflate din CV-ul video. Avocatii isi sfatuiesc clientii angajatori sa nu accepte CV-uri inregistrate pentru a evita astfel de procese de discriminare bazate pe varsta, sex, etnie sau dizabilitati.

Pe de alta parte, companiile ar trebui sa se gandeasca de doua ori inainte sa solicite prezentari video. E recomandabil doar in situatiile in care se recruteaza pentru o pozitie care necesita abilitati de prezentare. Daca un angajator cere astfel de CV-uri, acei candidati care nu au o camera video si o conexiune la internet ar putea acuza inegalitatea de sanse.

Concluzii

Un CV video poate fi de folos atunci cand se face un interviu de screening cu candidati din alte orase, dar teleconferintele, intalnirile in Second Life sau chiar interviul telefonic pot de asemenea elimina impedimentul distantei.

Se asteapta ca angajatorii sa practice metode de recrutare nediscriminatorii asa ca cel mai bine ar fi daca ar acorda la fel de multa atentie fiecarui CV video. Si mai bine, e indicat sa se decida daca sa le accepte pe toate sau pe niciunul si sa anunte candidatii care sunt metodele de aplicare dorite.

Recruitarea este o profesie prea putin inteleasa (cateodata, chiar de catre cei care se auto-intituleaza recruiteri). Exista cateva tipuri de specialisti in acest domeniu dar tehnicile si psihologia recrutarii sunt aceleasi.

Recruiterii corporate sunt angajati de catre o companie cu scopul de a le gasi si califica noi angajati. Recruiterii de terta parte sunt subcontractati de catre o firma din acelasi motiv. Mai exista cateva tipuri diferite de recruiteri de terta parte dar cea mai mare diferenta dintre ei provine din modalitatea prin care sunt recompensati. Acesti recrutori sunt platiti de catre compania care angajeaza doar ca exista si cei care lucreaza in mod exclusiv doar pentru o anumita firma si sunt platiti in avans cu o parte a sumei si la sfarsitul selectiei cu restul.

Recruiterii de ocazie nu au de obicei o relatie exclusivista cu compania angajatoare. Sunt platiti doar atunci cand firma angajeaza un candidat gasit datorita eforturilor lor.

Iata cateva dintre comentariile si intrebarile cele mai frecvente care vin din partea candidatilor vis-a-vis de recruiteri:

-    “Am tot fost sunat de recruiteri care mi-au cerut CV-ul dar n-am mai auzit nimic de ei apoi.”
-    “Un recruiter m-a trimis la un interviu dar se pare ca nu primesc niciun feedback. Imi spune ca firma n-a terminat inca procesul de intervievare, deci nu-mi pot da seama daca am gresit cu ceva (in ideea in care sa ma corectez pentru interviurile viitoare).”
-    “Am trimis zeci de CV-uri recruiterilor dar n-am primit niciun raspuns de la ei si nici nu-mi raspund la telefon.”

Exista diverse motive pentru situatiile de mai sus dar majoritatea se rezuma la o singura problema: banii. Pentru a lucra bine cu recruiterii, in primul rand trebuie sa intelegi ca ei nu lucreaza pentru tine, candidatul, ci pentru companie. Compania este cea care le plateste leafa si cea a carei satisfactie trebuie implinita.

Recruiterii de terta parte primesc de obicei 20-30% din salariul anual al unul candidat plasat. Daca un candidat ar putea plati aceasta suma pentru a i se gasi un job, ar beneficia cu siguranta de mai multa atentie.

Membrii companiei vor ca necesitatile de resurse umane sa le fie acoperite. La urma urmei, platesc destul de bine pentru asta. Daca o firma de recrutare ar bombarda angajatorul cu CV-uri ale unor oameni nepotriviti pentru job, ar pierde contractul imediat. Nu o luati personal. Daca esti potrivit pentru jobul pentru care ei recruteaza, stati linistit ca vor face tot posibilul sa va vada angajat.

Va puteti da singuri seama daca recruiterul cu care ai de-a face este un profesionist sau un amator. Unul cu experienta iti va oferi intotdeauna feedback de la compania angajatoare. Acesta nu va continua sa trimita candidati la companie fara sa stie de ce primii trimisi au fost respinsi. Fara un astfel de feedback, recruiterul nu are nicio sansa sa afle de ce nu functioneaza procesul de selectie.

Un amator nu va face altceva decat sa colectioneze CV-uri fara niciun scop determinat. Daca sunteti contactati de o astfel de persoana care va cere CV-ul, nu va fie frica sa intrebati de ce il vrea. Iata niste intrebari folositoare:

-    “Exista un job anume la care v-ati gandit pentru mine?”
-    “Dupa ce primiti CV-ul meu, cand sa ma astept la un raspuns din partea dvs?”
-    “Imi veti trimite vreodata CV-ul la unul din clientii dvs. fara acordul meu?”

Daca un recruiter va contacteaza si va cere CV-ul fara sa stie ceva despre trecutul dvs profesional, nu-l trimiteti. CV-ul dvs ar ar putea ajunge in locuri in care nu ti-ai dori sa ajunga. Un recruiter profesionist, chiar daca munceste pentru compania client si nu pentru tine, te va asigura ca esti un candidat potrivit.
Acesta iti va pune intrebari de genul:

-    “Ce anume cautati la un nou loc de munca si va lipseste la actualul job?”
-    “Luati in considera relocarea pentru un job potrivit? Daca da, unde? (Daca spui ca esti dispus sa te muti, ar trebui sa te mai intrebe de situatia ta familiala. Sotia/sotul tau lucreaza? Ai un copil care e inca in scoala?) Aceste intrebari ii vor ajuta sa-si dea seama daca tu si familia ta veti fi fericiti si daca vei ramane la acea firma.

Un profesionist isi va dori sa stie ca a facut o treaba minunata atat pentru client dar ti-a facut si tie o impresie buna. Intelegandu-ti recruiterul si asigurandu-te ca el te inteleg constituie primul pas intr-o cautare de succes pentru un nou job.

Angajatul roman este mereu deschis propunerilor care i-ar putea aduce venituri in plus, deoarece salariul nu ii poate inca satisface toate dorintele de consum. Daca activitatea necesara castigului suplimentar nu necesita (cel putin la prima vedere) un efort deosebit si, in plus, constituie o buna ocazie pentru a se remarca in fata sefului, angajatul va fi cu atat mai motivat.

Aici intervine departamentul HR care, la nevoie, cere membrilor organizatiei sa il ajute in procesul de recrutare si selectie prin identificarea si atragerea specialistilor din mediul profesional si/sau personal al fiecarui individ. Referintele “castigatoare” sunt recompensate financiar, de cele mai multe ori fiind conditionate de un anumit grad de retentie (noul angajat nu trebuie sa paraseasca organizatia pentru o anumita perioada).

Atunci cand compania trebuie sa angajeze un numar mare de persoane sau cand specialistii cautati reprezinta o raritate pe piata muncii, recomandarile angajatilor se pot dovedi un ajutor nepretuit. Pe de o parte, recrutorul poate avea acces la candidati relevanti cerintelor postului intr-un timp foarte scurt. In loc sa analizeze o cantitate uriasa de CV-uri din care sa poata alege, la final, doar 3 candidati, specialistul HR poate beneficia de “reteaua” unui angajat, care ii poate aduce pe tava un candidat care are nu doar pregatirea dar si motivatia pentru a obtine si mentine acel job. Pe de alta parte, recrutorul poate miza pe un grad de retentie ridicat cand selecteaza un profesionist recomandat din interiorul organizatiei. Angajatul nu isi va risca reputatia in companie daca nu este sigur ca persoana recomandata are intentii serioase referitoare la noul loc de munca.

Ideea recrutarii prin referinte interne nu este noua si este aplicata cu succes in Statele Unite. Motivul principal pentru care companiile recurg la aceasta metoda sunt beneficiile asociate acestei practici. In primul rand, referintele interne aduc mai multi aplicanti relevanti pentru pozitia libera in organizatie. De foarte multe ori, angajatii reusesc sa trezeasca interesul candidatilor pasivi, cu o experienta relevanta in domeniu si deschisi pentru o schimbare in cariera.

In al doilea rand, aceasta metoda presupune o reducere semnificativa a costurilor de recrutare, cel putin atunci cand sunt vizati candidatii de top. Bonusul acordat angajatului care ofera referinta castigatoare este mult mai mic fata de costurile implicate de contractarea serviciilor unei firme specializata in headhunting (pana la 30% din salariul anual brut al viitorului angajat).

In plus, referinta interna are un rol deosebit si in integrarea noului angajat. Cel care a facut recomandarea castigatoare va avea un interes direct in sustinerea si ghidarea noului angajat in primele saptamani de activitate in organizatie, sustinand astfel efortul specialistului in resurse umane.

Anuntul de recrutare este un mesaj pe care compania angajatoare il transmite candidatilor, posibili viitori angajati, mesaj prin care acestia sunt informati si, in acelasi timp, sunt atrasi catre acel post din firma pentru care se desfasoara procesul de recrutare.

Mijloacele clasice la care se apeleaza pentru a face vizibile anunturile de recrutare sunt urmatoarele:

- postarea unui text intr-un ziar sau intr-o publicatie de specialitate;
- anunturi prin mijloacele de televiziune sau radio;
- postarea de anunturi prin internet.

Principalele avantaje ale unui anunt in presa scrisa:

- Numarul candidatilor potentiali care apeleaza la aceasta modalitate de recrutare este inca mare, deoarece ziarele sau alte publicatii sunt accesibile atat ca pret, cat si ca raspandire geografica.
- Se poate alege publicatia care corespunde tipului de candidati-tinta: cotidian sau revista de specialitate, ziar central sau local.
- Anuntul fiind tiparit, poate fi pastrat de catre candidat mai mult timp. Astfel candidatul poate intelege mai bine cerintele postului.
- Vizibilitatea anuntului poate fi sporita prin publicarea acestuia in presa scrisa la marea publicitate.

Avantajele postarii unui anunt de recrutare online:

- Poate fi accesat si citit de oriunde, indiferent de zona geografica.
- Este rapid si operativ.
- Este mai ieftin pentru angajator decat un anunt in presa scrisa.
- Este mai ieftin pentru candidat decat ziarul; candidatul isi face un cont, isi completeaza CV-ul si aplica printr-un simplu clic; nu trebuie sa cumpere ziarul in fiecare zi.
- Postarea online nu limiteaza continutul mesajului la un numar de caractere sau la un spatiu publicitar fix; se pot da informatii detaliate despre responsabilitatile postului, despre cerinte si despre oferta de beneficii a companiei.
- Permite lansarea unor intrebari pentru un interviu online.
- Are vizibilitate mare si poate fi directionat catre un anumit grup-tinta.
- Prin alerte automate, candidatii pot fi informati despre joburile de care sunt interesati.
- Feedbackul catre candidati se poate da automat.
- Candidatii pot afla instantaneu daca au trecut de filtrul angajatorului sau nu.
- Sunt numeroase facilitati tehnice de administrare si gestionare a CV-urilor si a anunturilor anterioare.

Cel mai important dezavantaj al anuntului de recrutare online este legat de faptul ca au acces la internet preponderent persoanele cu un anumit grad de cultura si cu o anumita pozitie.
Or, tendintele actuale sunt de a recruta online pentru toate posturile din firma, indiferent de nivelul acestora – de la muncitori necalificati, sezonieri, pana la pozitii de nisa.

Dezavantajele postarii unui anunt in presa scrisa incep sa cantareasca destul de greu atunci cand il comparam cu anuntul de recrutare online:

- Desi, la prima vedere, un anunt nu costa foarte mult, pentru a avea vizibilitate costurile ajung sa fie destul de ridicate. Se plateste in functie de numarul de aparitii, de numarul de caractere sau de locul aparitiei (marea sau mica publicitate). In cazul postarii anuntului la marea publicitate, conteaza mult spatiul alocat anuntului (chenar de diferite dimensiuni).
- Feedbackul catre candidati este ingreunat. Din acest motiv, unele companii nici nu il ofera, mesajul anuntului fiind de tipul: “Doar candidatii care indeplinesc conditiile cerute vor fi contactati”.
- Anunturile din mica publicitate sunt foarte numeroase si, ca atare, greu de urmarit si de citit.
- Nu se pot filtra CV-urile si gestionarea lor este mult ingreunata: la anunturile din presa scrisa aplica un numar mare de candidati, fara sa aiba legatura cu pozitia respectiva.

Acum câteva luni am avut o întâlnire total surprinzătoare cu Managerul HR al unei companii mari de electrocasnice. Le propuneam să-si promoveze brand-ul de angajator aici, pe DespreFirme.com. Ei sunt sus’tnători ai proiectului nostru si înteleg că avem nevoie de venituri pentru a-l continua. Au avut o singură întrebare simplă: Noi ce obtinem din asta?

Am fost socat. Ce întrebre directă si simplă. Ce beneficii vor avea ei în urma investirii într-o pagină pe DespreFirme.com despre practicile de recrutare si oportunitătile de carieră în compania lor? Răspunsul nu e atât de simplu, iar dacă l-as avea, a-ti vedea mai multă reclama pe acest site!

Speranta mea este că firmele folosesc aceeasi scală a responsabilitătii atunci când evaluează relatia cu resursele lor umane, si nu doar furnizori. Oamenii fac companiile să functioneze. Oamenii buni fac companiile bune. Companiile bune sunt afaceri bune. Nu e nevoie să ai oameni buni pentru a avea o afacere de succes pe termen scurt, dar pe termen lung, competitia va dezvolta produse si servicii competitive si le va vinde mai bine, cu oameni mai buni.

Cum aduci oameni buni într-o companie? Prezentând compania ta în fata a cât mai multor oameni talentati, selectându-i pe cei are arată cel mai mare interes si potential, si apoi tratându-i la fel de bine pe cât te astepti ca ei să lucreze. Asteaptă-te la rezultate pe măsura investitiilor. Această investitie începe din prima zi, de la primul apel telefonic, de la primul interviu. Dacă veti selecta cel mai buni candidati (investitia), veti avea parte de cei mai buni angajati pe termen lung (rezultatul).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Return on Investment (Thank You Flamingo International)

Several months ago I had a truly surprising meeting with the HR Managers of a large domestic company. We were asking them to spend money to advertise their employer brand here at DespreFirme.com. They are fans of our project, and understand that we need revenue for the continuation of the project. They had only one simple question: What is the ROI?

I was shocked. What a direct and simple question. What return will they get for the investment of sponsoring a page in DespreFirme.com about the employment practices and the career opportunities at their company? The answer is not so simple, and if I had it, you would be seeing more advertising on this site!

My hope is that companies are using the same prism of responsibility when assessing their relationship to their human resources, not just suppliers. People make companies work. Good people make good companies. Good companies are good businesses. You do not need to have good people to have a successful business in the short term, but over the long run, the competition will develop competitive products and services and deliver them better, with better people.

How do you bring good people into a company? By putting your company in front of as many pools of talented people as possible, selecting from them ones that show strong interest and promise, and then treat them they way you expect them to work. Expect a return in proportion to the investment that you make. That investment begins day one, from the first phone call, and the first interview. If your systems are in place for selecting the right candidates (investments), you will see the most long term quality hires (return).