January 19, 2010     Angajati, DespreFirme, Firme | Comenteaza |

Companiile responsabile asigura angajatilor sai un mediu de munca sigur si sanatos si le ofera oportunitati de dezvoltare profesionala si personala. De asemenea, realizeaza un dialog permanent prin care monitorizeaza asteptarile si gradul de satisfactie ale angajatilor.  Bineinteles, responsabilitatea sociala corporativa presupune promovarea diversitatii, nediscriminarea, acordarea de sanse egale tuturor.

Mai exact, daca firma in care muncesti sau in cadrul careia vrei sa te angajezi indeplineste urmatoarele criterii, inseamna ca este o companie responsabila fata de angajati.

In primul rand, firma trebuie sa respecte legile si reglementarile in vigoare privind salariile si drepturile angajatilor. Respectandu-se drepturile omului, intr-o companie responsabila, toti angajatii se bucura de un tratament egal, indiferent de sex, religie, apartententa etnica, in acelasi timp oferind posibilitatea persoanelor cu handicap de a-si desfasura activitatea in cadrul firmei.

In al doilea rand, mediul de lucru este extrem de important pentru personal. Mediul de lucru poate modela atitudinile si performantele angajatilor astfel ca o companie responsabila va asigura un spatiul de lucru ce reflecta valorile companiei si are un efect pozitiv asupra oamenilor. Acestia trebuie sa aiba la dispozitie toate instrumentele necesare desfasurarii in bune conditii a muncii de zi cu zi.

De asemenea, instruirea, pregatirea profesionala, programele de training si team-building vor fi prioritare in politica de resurse umane. Este foarte important ca o firma sa ofere angajatilor o atmosfera placuta in care sa se dezvolte ca personalitati si ca profesionisti. Angajatii noi ar trebui sa beneficieze de un program dedicat prin care li se prezinta compania, brandul si valorile lui, inclusiv programul de responsabilitate sociala corporativa.

Programele de voluntariat in care sunt implicati angajatii pentru a desfasura activitati de folos comunitatii in care traiesc cresc motivarea oamenilor, intaresc spiritul de echipa si imbunatatesc comunicarea intre colegi. Este necesar ca angajatii sa constientizeze faptul ca fac parte dintr-o companie care se preocupa de si de comunitatea in care traiesc.

Bineinteles, elementul ce sta la baza oricarei relatii sanatoase angajator-angajat este comunicarea eficienta. Faptul ca angajatii simt ca sunt parte a unei companii responsabile duce la cresterea loialitatii, a satisfactiei personale si nu in ultimul rand la cresterea nivelului de performanta a acestora. Este foarte important pentru o firma sa-si transmita valorile catre personalul sau. Un indicator potrivit al feedback-ului venit din partea angajatilor este reducerea fluctuatiei de personal in companie.

Desi responsabiliatea corporativa nu este in prezent, in Romania, un element decisiv in alegerea unui loc de munca, in situatia in care beneficiile oferite sunt asemanatoare, un program coerent de responsabilitate sociala corporativa poate creste motivatia de a lucra pentru o companie sau alta.

July 1, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Interviuri | Comenteaza |

Banii sunt un convertor. Îi primesti în urma unei activitati pe care o desfasori, si îi folosesti pentru a îti lua haine noi, a participa la un curs, a merge într-o vacanta. Daca banii pot fi transformati în altceva, ce poate fi transformat în bani? Sau, mai bine zis, pentru ce merita sa fii platit?

Unele persoanele îsi stabilesc asteptarile financiare într-un mod pur egocentric: se raporteaza la efortul personal, nevoile personale si respectiv, la complexitatea jobului. Astfel, ignora singurul criteriu eficient de stabilire a salariului: rezultatele pe care le poti produce pentru angajator.

O companie nu este o organizatie de caritate. Companiile de top au ajuns acolo pentru ca au stiut sa serveasca simultan clientul, angajatul si pe sine. Angajatorul nu este interesat de nevoile tale financiare, daca nu poti produce rezultate pe masura. Cum nu este interesat nici de efortul pe care l-ai depus ca sa faci o facultate sau mai multe, daca acest efort nu s-a concretizat în competente care te fac un angajat eficient.

Paradoxal, multi dintre noi ignoram realitatea angajatorului când vine vorba de bani. Nevoile noastre financiare au resorturi emotionale puternice, care ne fac sa gândim destul de îngust când ne stabilim asteptarile financiare. Pentru a afla valoarea ta reala ca angajat, în bani, ai nevoie sa gândesti rece si practic. Ai câtiva pasi de urmat:

1. Descopera-te pe tine. Afla care sunt cunostintele, abilitatile si atitudinile tale cele mai valoroase. Descopera-ti calitatile dar si defectele. Fii realist!

2. Converteste în rezultate. Afla cât de mari sunt efectele pozitive pe care le poti produce cu profilul tau. Poti sa îmbunatatesti platforma IT, sa vinzi, sa cresti cota de piata, sa motivezi o echipa, sa înveti oamenii? Rezultatele tale cele mai recente sunt cel mai bun indicator al rezultatelor de care esti capabil acum.

3. Cunoaste piata. Afla care sunt salariile care se platesc pentru oameni care produc rezultate similare cu ale tale. Nu conteaza la fel de mult similaritatea în titluri, vechime, responsabilitati. Pot fi înselatoare.

4. Cunoaste nevoia si competitia. Afla cât de multe persoane exista pe piata cu profilul si capacitatile tale, si care este cererea pentru ele. Daca sunt putine, la mare cautare, îti permiti sa fortezi nota si sa obtii un salariu peste piata. Daca esti doar unul din miile de doritori de job într-un domeniu, nu esti într-o pozitie favorabila.

5. Converteste în bani, tinând cont de ultimele trei puncte.

Daca nu esti multumit de ceea ce rezulta, este momentul sa te gândesti serios la dezvoltarea ta personala.

June 25, 2008     Angajati, Cariera, DespreFirme | Comenteaza |

Definitiile date conceptului de “training” sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. Cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor.

Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare.

Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. Invatarea este o permanenta schimbare relativa a cognitivului care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie).

Scopul training-ului

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai importanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici. Daca angajezi si mentii angajati buni, este o politica buna sa investesti in perfectionarea abilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea.

Cateodata se considera ca training-ul se aplica doar noilor angajati. Aceasta este o greseala pentru ca training-ul permanent pentru angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de schimbarea rapida a sarcinilor de lucru.

Motivele pentru sublinierea importantei perfectionarii personalului:

• Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru membrii personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie.
• Sporirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin informarea suficienta a personalului pe aceasta tema.
• Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia competitiva a companiei si sa ridice moralul angajatilor.
• Asigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe.

Beneficiile training-ului
Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate dobandi prin training-ul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica:

• Cresterea productivitatii.
• Reducerea ratei de inlocuire a angajatilor.
• Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite.
• Scaderea nevoii pentru supraveghere.

Angajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si bunastare ca urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii. In general vor primi o parte mai mare din beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii productivitatii. Acesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indeplinirii obiectivelor companiei si a celor personale.

Trainer intern in Romania.

Lumea resurselor umane evolueaza rapid in Romania. Vedem si simtim cu totii efectele acestei schimbari. Training-ul, ca parte integranta a acestui domeniu, nu face exceptie de la aceasta tendinta.

Insa ca orice proces economic, o dezvoltare rapida, stimulata de o cerere foarte mare, nu are loc uniform. Cresterea preponderenta se inregistreaza in departamentele de service client, vanzari si marketing. Comparativ cu acestea, departamentele de cercetare si dezvoltare de produse raman atrofiate.

In Romania de astazi mediul economic creste, sunt implementate noi standarde, iar infuzia de know-how accentueaza progresul. Printre importurile de cunoastere se afla si cele legate de formarea capitalului uman.

Nevoia acuta de experienta in acest domeniu este cauzata pe de o parte de sistemul de invatamant romanesc si, pe de alta, de o economie tot mai dinamica si mai specializata.

Astfel, sistemul de invatamant romanesc devine neadaptat la realitatile actuale. Inginerii invata dupa manuale editate acum 30 de ani, cei de la Facultatea de Finante / Banci termina 4 ani de studii superioare fara sa stie cum se completeaza o factura fiscala. Absenta nejustificata de experiente practice in toate institutiile de invatamant superior face ca ruptura dintre teorie si viitorul job sa fie colosala.

Cei care fac afaceri sunt insa mult mai rapizi si mai adaptabili ca cei din sistemul de invatamant. Angajatorii au inceput deja selectarea personalului pe baza de potential. Din ce in ce mai multi proaspat absolventi sunt alesi pe baza unei diplome care se apropie cat de cat de postul oferit. Mult mai importante decat diploma sunt insa acum elemente ca motivatia personala si capacitatea de invatare si adaptare.

Aceasta infuzie masiva de capital uman presupune un sistem de formare adecvat. Acesta este in prezent calcaiul lui Ahile pentru majoritatea companiilor din Romania. Managerii actuali nu au inca experienta in coaching si in formarea angajatilor. Acest lucru nici nu era de actualitate in trecutul recent. Rezultatul este de multe ori o imaturitate evidenta cand vine vorba de un sistem intern autentic de formare al noilor veniti la locul de munca.

Solutia de rezolvare a acestei situatii a fost importul de formatori, de la care se asteapta sa vina cu solutii sau sisteme salvatoare. Din acest motiv suntem, de aproximativ un an, martori la o adevarata vanatoare a firmelor de head hunting a trainerilor cu experienta.

Care este profilul tipic al trainerului intern? Tanar, absolvent de putini ani a unor studii economice sau de resurse umane, de obicei cu experienta pe voluntariat si bune abilitati de comunicare. Experientele anterioare sunt colaborari punctuale cu firme de training in zona de team building, vanzari si softskills. Nivelul teoretic este extrem de variat, functie de sursele de informare si propria zona de interese profesionale.

Care sunt atuurile acestui trainer? Motivatie, disponibilitate mare de invatare si dezvoltare profesionala.

Care sunt dezavantajele? Lipsa unei experiente suficient de mari in lucru cu adultii (training-urile cu tineri nu sunt acelasi lucru cu cele cu adulti blazati) si mobilitate foarte mare functie de renumeratie.

Integrarea trainerilor interni in companii poate fi un proces dificil in conditiile prezentate mai sus. Exista totusi ceva care face lucrurile mai usoare. Am asistat impreuna in ultima vreme la o deschidere tot mai mare catre comunicare si schimb de experienta in cadrul comunitatii de training. Corporate Training Romania este numai unul din exemplele elocvente in acest sens.

Trainerii interni, care nu percep cunostiintele de specialitate ca pe un mijloc de a castiga mai multe contracte, sunt cu atat mai mult dispusi la dialog. Acest lucru face ca procesul de invatare sa fie mai rapid, iar lipsa propriei experiente sa fie compensata de cunoasterea teoretica.

Care sunt noile asteptari din partea trainer-ului intern in afara de livrarea efectiva?

• Sisteme de management ale invatarii
• Intelegerea si analiza nevoilor de training
• Realizarea unor training-uri / Organizarea de licitatii de training, functie de fisa postului fiecarui angajat / departament
• Evaluarea rezultatelor training-ului
• Managementul performantei angajatilor

Desigur aceste notiuni sunt foarte noi si, din pacate, de multe ori exotice pentru majoritatea companiilor din Romania. Intalnim astfel 3 categorii de companii din punctul de vedere al departamentului de training:

• Multinationalele care au venit cu propria cultura corporatista si care au o vasta experienta in domeniu formarii (exemplu: IBM). Aici asteptarile din partea departamentul de formare sunt cele prezentate mai sus.
• Multinationale care s-au dezvoltat in Romania si care fac eforturi mari pentru a recupera diferenta de experienta cu surorile mai mature (exemplu: Rompetrol). Aici asteptarile din deparmanentul de formare cele mai mari: munca de cercetare, construirea unui sistem de management al invatarii de la zero, livrare, evaluare, imbunatatire.
• Companii medii aflate la inceput de drum si care isi construiesc acum departamentele de training. Acestea vad de cele mai multe ori sistemul de formare numai ca rezolvare punctuala a unor probleme (exemplu: training de vanzari) sau fac training pentru ca este la moda (exemplu: team building).

Raportul trainer intern versus trainer extern va creste catre cel de-al doilea in viitorul mediu in RO. Insa pe masura ce domeniile de activitate se ingusteaza si se incearca optimizarea continua a costurilor, pe termen lung trainerii interni vor deveni tot numerosi.

Acestia pot intelege mai bine business-ul propriu si pot face un management mai bun al performantelor angajatilor, in conditiile integrarii acestuia cu sistemul de training intern. Nu in ultimul rand sunt mai ieftini pentru companie.