Datorita crizei economice, din ce in ce mai multi angajatori fac concedieri colective. Va prezentam in continuare criteriile legale pentru astfel de concedieri.

Potrivit art. 62 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Alin. (2) al aceluiasi articol dispune ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Se intelege ca poate fi vorba de concedieri colective doar in cazul angajatorilor care au incadrati cel putin 21 de salariati.

Potrivit art. 81 alin. (1)-(2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006, in cazul concedierilor colective la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante, masurile vor afecta in ordine:
a) contractele individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

In continuare pentru ceilalti salariati vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

Aceste criterii sunt minimale, ceea ce inseamna ca alte criterii, dupa aplicarea celor de mai sus vor fi stabilite cu consultarea sindicatelor, in mod similar in ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie (art. 81 alin. (4) din Contractul colectiv mentionat).

Aceste criterii trebuie respectate de fiecare angajator care face concedieri colective chiar daca la nivelul unitatii sale nu este incheiat contract colectiv, in conformitate cu art. 247 din Codul muncii care dispune: “in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior”. Prin nivel superior se intelege si contractele colectivede munca de la nivel de ramura sau grupuri de unitati. Daca acestea nu exista,sunt obligatorii criteriile enumerate mai sus.

Daca ai fost selectat, in urma probelor si interviurilor sustinute, pentru ocuparea unui post in cadrul unei companii, atunci este bine de retinut ca, din acest moment, Codul Muncii iti confera mai multe categorii de drepturi si obligatii in calitate de viitor angajat.

Pentru ca relatiile contractuale sa inceapa in mod legal, dupa ce angajatorul a decis sa-ti acorde un post in companie, este nevoie de incheierea unui contract individual de munca(CIM) in forma scrisa. Prin acest contract, persoana fizica – denumita salariat – se obliga sa presteze munca pentru angajator si sub autoritatea acestuia, in schimbul unei contraprestatii denumita salariu.

Desi exista mai multe tipuri de CIM, actele necesare viitorilor angajati sunt aceleasi. Angajatului ii vor fi cerute, in principal, urmatoarele documente: carte de identitate, carnet de munca (daca a mai fost angajat anterior), Curriculum Vitae (CV), diplome, avize sau alte autorizatii obtinute, livret militar (daca este cazul) si cazier judiciar, nota de lichidare de la angajatorul anterior si certificat medical.

Dintre actele mentionate mai sus, unul dintre cele mai importante este certificatul medical. Nu se poate incheia un contract de munca daca viitorul angajat nu prezinta un certificat medical care sa ateste faptul ca persoana respectiva este apta sa desfasoare munca respectiva. In lipsa certificatului medical, contractul de munca poate fi considerat nul. Este bine de stiut ca legea ii interzice angajatorului sa solicite angajatelor teste de sarcina la incadrarea in munca.

Contractul individual de munca este ordonat pe litere, cuprinde toate sarcinile si obligatiile partilor (angajat si angajator) precum si toate drepturile salariatului ce decurg din calitatea de angajat cu CIM. Acesta e un formular tipizat format A4, o fila fata verso si se întocmeste în 3 exemplare ce se vor înregistra la Inspectoratul Teritorial de Munca. Un exemplar se depune în arhiva ITM la referentul de specialitate care gestioneaza organizatia, un exemplar se înmâneaza angajatului, un exemplar se depune în dosarul personal al salariatului.

Drepturile si obligatiile angajatului

Unul dintre principiile impuse de legislatia muncii este cel al informarii si cooperarii periodice dintre angajat si angajator. Astfel, inainte de incheierea contractului, angajatorul are obligatia de a-l informa pe angajat cu privire la principalele clauze ale contractului individual de munca. Dintre acestea, cele mai importante informatii sunt cele legate de:
• functia ocupata, incadrata in nomenclatorul Clasificarii ocupatiilor din Romania sau in alte acte normative;
• atributiile postului;
• data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• durata normata a muncii (exprimata in ore pe zi si ore pe saptamana);
• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
• durata perioadei de proba (daca exista);

In cazul in care angajatorul nu-si indeplineste obligatia de informare, angajatul poate solicita in instanta despagubiri pentru daunele suferite.

Dupa indeplinirea obligatiei de informare, partile pot incepe negocierea contractului de munca. Pe parcursul negocierilor, oricare dintre parti va putea fi insotita de terte persoane, inclusiv avocati. Angajatorul ii poate solicita viitorului angajat sa semneze un contract de confidentialitate, caz in care si tertele persoane participante vor avea obligatia de a nu divulga informatiile obtinute pe parcursul negocierilor. De asemenea, inainte de incheierea contractului de munca, viitorul angajator poate solicita informatii si de la angajatorii anteriori. Informatiile solicitate se pot referi exclusiv la functiile indeplinite si la durata angajarii anterioare. Viitorul angajat trebuie in mod obligatoriu informat in legatura cu solicitarea de informatii de la fostul angajator, dar fara a se putea opune.

Mai trebuie stiut ca atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul desfasurarii acestuia, angajatorul poate solicita semnarea de catre angajat a unui contract de neconcurenta. Astfel, angajatul se obliga ca dupa terminarea contractului sa nu presteze in propriul folos sau pentru alt angajator o activitate concurenta cu activitatea firmei la care este angajat in prezent. Pentru aceasta obligatie asumata, angajatul va primi o remuneratie prevazuta in contractul de neconcurenta. Contractul de munca incheiat intre cele doua parti va contine, in mod obligatoriu, suma prevazuta drept remuneratie.

Orice modificare a unui element al CIM este precedata de o informare privind continutul modificarii, care, acceptata de angajat, va fi urmata de un act aditional încheiat între cele 2 parti (angajat si angajator) privind elementul (litera) din CIM care sufera aceasta modificare. Actul aditional se depune în ordinea emiterii lui în dosarul de personal si numerotarea lui este în ordinea numerelor naturale pentru fiecare contract individual de munca.