Comisia Statelor Unite pentru sanse egale la angajare ofera un ghid ce acopera o gama larga de factori posibili discriminatorii din cadrul unui interviu.

Va oferim mai jos exemple de intrebari legale si nelegale pentru fiecare domeniu de potentiala discriminare (rasa, culoare, religie, sex, nationalitate, origine, varsta, incapacitate). In cazul in care aveti indoieli daca o intrebare este legala, intrebati-va daca aceasta are legatura cu functiile esentiale ale jobului. Daca nu are legatura, acea intrebare nu ar trebui sa fie adresata.

Multi angajatori privesc criza economica si ca pe o oportunitate extraordinara de a face un “upgrade” resurselor umane ale companiei. Pana nu demult, daca un angajator avea sase cerinte obligatorii de la candidati, trebuia sa angajeze pe cineva care indeplinea patru sau cinci si sa le ofere training pentru restul. Acum nu mai este o problema sa gaseasca si sa angajeze candidatul perfect deoarece foarte multi profesionisti care indeplinesc toate cerintele sunt in cautarea unui loc de munca.

Daca in prezent ai un job, este momentul potrivit sa fii sau sa devii angajatul perfect deoarece angajatorul tau primesti zilnic CV-uri trimise de catre candidati mai putin costisitori cu un background egal cu al tau sau superior. Nu vei fi pastrat doar pentru ca esti o persoana draguta care a muncit pe o perioada foarte lunga de timp. Te vor pastra doar daca esti valoros pentru postul respectiv si nu-si permit sa renunte la tine. Trebuie sa abordezi fiecare zi ca si cum ar fi ziua de care depinde job-ul tau, ar trebui sa fii punctual, sa fii deschis pentru alte proiecte si cursuri. Si nu o face “muteste” ci asigura-te ca superiorul tau este constient de eforturile tale.

Daca in prezent nu ai un job, trebuie sa stii ca, ipotetic, daca au fost concediati zece oameni, acum exista sapte locuri de munca neocupate si mai putine disponibile pentru angajare. Daca iti doresti unul din ele, ar trebui sa incepi un proces de cautare intens si rapid. Nu trebuie sa ratezi niciun anunt de angajare si ar trebui sa aplici in asa fel incat sa te diferentiezi de celelalte sute de candidati. Corespondenta ta cu posibilii angajatori trebuie sa fie perfecta.

Cu alte cuvinte, competitia pentru un job este cea mai stransa din ultimile decenii. Acesta este motivul pentru care, daca pana nu demult trimiteai 20 aplicatii si primeai cinci raspunsuri iar acum primesti unul-doua sau chiar nici unul. Daca CV-ul tau nu indeplineste cerintele angajatorului, este ignorat iar atunci cand acesta este evaluat, abilitatile tale de a face munca respectiva nu mai sunt relevante ci calificarile pe care le-ai dobandit de-a lungul timpului.

Crearea brandului

 Cercetati  ce se intampla de fapt in organizatia dumneavoastra pentru a afla cum este brandul perceput de catre management, angajati si a potentialii angajati. Ati putea face acest lucru, prin studii, workshop-uri cu conducerea, si focus grupuri interne sau externe. Amintiti-va ca firma dvs. are deja un brand – desi este posibil sa nu fie cel dorit. Construiti relatii cu celelalte departamente interne de care aveti nevoie pentru a lucra si incepeti sa pregatiti o strategie potrivita afacerii dvs.

Analiza, interpretarea si crearea. In aceasta etapa cruciala incepeti sa obtineti o imagine clara a ceea ce inseamna compania dumneavoastra si ce oferta si de ce are nevoie ca si angajator – care sunt elementele care fac diferenta. Eventual, veti lucra cu un partener extern pentru a dezvolta si pentru a defini brandul.

Implementarea si comunicarea. Incepeti sa va folositi de brand in informatiile introductive, in anunturile de angajare. Lansati brandul intern si transformati-l intr-o parte integranta a informarilor interne si a site-ului companiei. Inainte de lansarea brandului, asigurati-va ca sunteti in stare sa oferiti ceea ce promite acesta. Asigurati-va ca angajatii actuali recunosc si sunt de acord cu ceea ce promite brandul, astfel incat noii angajati se vor bucura experimentand la locul de munca ceea ce li s-a promis.

Folosind tehnici profesioniste, observati si valorificati reactiile pe care le-a generat brandul atat intern cat si extern pentru a va asigura ca acesta este folosit asa cum v-ati propus. Impactul brandului ar trebui sa se simta in practicile angajatilor si in comunicarea de zi cu zi. Masurati cu atentie imbunatatirile in procesele de recrutare si mentinere.

Site-ul firmei ar trebuie sa fie construit in asa fel incat brandul si atributele sale sa prinda viata. Retineti ca site-ul este cel mai vizibil, cel mai usor accesibil si probabil cel mai puternic instrument al brandului dvs.

Apoi, asigurati-va ca formularul de aplicatie online este facut in asa fel incat competentele cerute sa fie in stransa legatura cu valorile brandului.

In etapa interviurilor, intervievatorul trebuie sa fie foarte constient de valorile brandului si trebuie sa se comporte si sa actioneze ca un reprezentant al sau. Procedurile de dupa interviu ar trebui sa fie luate in serios. Mesajul de respingere ar trebui sa reflecte brandul de angajator si sa-i lase aplicantului o impresie buna despre companie.

In perioada dintre transmiterea ofertei si inceperea activitatii, multi angajati dispar. Este esential sa se mentina contactul cu angajatii in acest timp si sa se foloseasca fiecare oportunitate de a-i ajuta sa-si ia angajamentul si sa se ataseze de brand.

Ideal ar fi ca noii veniti sa simta ca s-au integrat dinainte sa inceapa activitatea. Pachetul de bun venit ar trebui sa se bazeze foarte mult pe brand si sa-i introduca pe noii angajati in atmosfera companiei. Este de preferat sa primeasca si un mesaj de bun venit de la manager.

Si, in sfarsit, etapa de inductie este o posibilitate de a spori constientizarea de brand si sa aprofundeze angajamentul de brand, atitudinea si comportamentul.

Acordati-va timp pentru a planifica si a pune in aplicare un brand de angajator. Probabil cea mai scurta perioada este de sase pana la opt saptamani, dar in realitate, ar trebui sa acordati mai mult. Merita sa investiti in brandul de angajator – nu uitati ca valorile acestuia vor dainui multi ani.

Angajatul roman este mereu deschis propunerilor care i-ar putea aduce venituri in plus, deoarece salariul nu ii poate inca satisface toate dorintele de consum. Daca activitatea necesara castigului suplimentar nu necesita (cel putin la prima vedere) un efort deosebit si, in plus, constituie o buna ocazie pentru a se remarca in fata sefului, angajatul va fi cu atat mai motivat.

Aici intervine departamentul HR care, la nevoie, cere membrilor organizatiei sa il ajute in procesul de recrutare si selectie prin identificarea si atragerea specialistilor din mediul profesional si/sau personal al fiecarui individ. Referintele “castigatoare” sunt recompensate financiar, de cele mai multe ori fiind conditionate de un anumit grad de retentie (noul angajat nu trebuie sa paraseasca organizatia pentru o anumita perioada).

Atunci cand compania trebuie sa angajeze un numar mare de persoane sau cand specialistii cautati reprezinta o raritate pe piata muncii, recomandarile angajatilor se pot dovedi un ajutor nepretuit. Pe de o parte, recrutorul poate avea acces la candidati relevanti cerintelor postului intr-un timp foarte scurt. In loc sa analizeze o cantitate uriasa de CV-uri din care sa poata alege, la final, doar 3 candidati, specialistul HR poate beneficia de “reteaua” unui angajat, care ii poate aduce pe tava un candidat care are nu doar pregatirea dar si motivatia pentru a obtine si mentine acel job. Pe de alta parte, recrutorul poate miza pe un grad de retentie ridicat cand selecteaza un profesionist recomandat din interiorul organizatiei. Angajatul nu isi va risca reputatia in companie daca nu este sigur ca persoana recomandata are intentii serioase referitoare la noul loc de munca.

Ideea recrutarii prin referinte interne nu este noua si este aplicata cu succes in Statele Unite. Motivul principal pentru care companiile recurg la aceasta metoda sunt beneficiile asociate acestei practici. In primul rand, referintele interne aduc mai multi aplicanti relevanti pentru pozitia libera in organizatie. De foarte multe ori, angajatii reusesc sa trezeasca interesul candidatilor pasivi, cu o experienta relevanta in domeniu si deschisi pentru o schimbare in cariera.

In al doilea rand, aceasta metoda presupune o reducere semnificativa a costurilor de recrutare, cel putin atunci cand sunt vizati candidatii de top. Bonusul acordat angajatului care ofera referinta castigatoare este mult mai mic fata de costurile implicate de contractarea serviciilor unei firme specializata in headhunting (pana la 30% din salariul anual brut al viitorului angajat).

In plus, referinta interna are un rol deosebit si in integrarea noului angajat. Cel care a facut recomandarea castigatoare va avea un interes direct in sustinerea si ghidarea noului angajat in primele saptamani de activitate in organizatie, sustinand astfel efortul specialistului in resurse umane.

Anuntul de recrutare este un mesaj pe care compania angajatoare il transmite candidatilor, posibili viitori angajati, mesaj prin care acestia sunt informati si, in acelasi timp, sunt atrasi catre acel post din firma pentru care se desfasoara procesul de recrutare.

Mijloacele clasice la care se apeleaza pentru a face vizibile anunturile de recrutare sunt urmatoarele:

- postarea unui text intr-un ziar sau intr-o publicatie de specialitate;
- anunturi prin mijloacele de televiziune sau radio;
- postarea de anunturi prin internet.

Principalele avantaje ale unui anunt in presa scrisa:

- Numarul candidatilor potentiali care apeleaza la aceasta modalitate de recrutare este inca mare, deoarece ziarele sau alte publicatii sunt accesibile atat ca pret, cat si ca raspandire geografica.
- Se poate alege publicatia care corespunde tipului de candidati-tinta: cotidian sau revista de specialitate, ziar central sau local.
- Anuntul fiind tiparit, poate fi pastrat de catre candidat mai mult timp. Astfel candidatul poate intelege mai bine cerintele postului.
- Vizibilitatea anuntului poate fi sporita prin publicarea acestuia in presa scrisa la marea publicitate.

Avantajele postarii unui anunt de recrutare online:

- Poate fi accesat si citit de oriunde, indiferent de zona geografica.
- Este rapid si operativ.
- Este mai ieftin pentru angajator decat un anunt in presa scrisa.
- Este mai ieftin pentru candidat decat ziarul; candidatul isi face un cont, isi completeaza CV-ul si aplica printr-un simplu clic; nu trebuie sa cumpere ziarul in fiecare zi.
- Postarea online nu limiteaza continutul mesajului la un numar de caractere sau la un spatiu publicitar fix; se pot da informatii detaliate despre responsabilitatile postului, despre cerinte si despre oferta de beneficii a companiei.
- Permite lansarea unor intrebari pentru un interviu online.
- Are vizibilitate mare si poate fi directionat catre un anumit grup-tinta.
- Prin alerte automate, candidatii pot fi informati despre joburile de care sunt interesati.
- Feedbackul catre candidati se poate da automat.
- Candidatii pot afla instantaneu daca au trecut de filtrul angajatorului sau nu.
- Sunt numeroase facilitati tehnice de administrare si gestionare a CV-urilor si a anunturilor anterioare.

Cel mai important dezavantaj al anuntului de recrutare online este legat de faptul ca au acces la internet preponderent persoanele cu un anumit grad de cultura si cu o anumita pozitie.
Or, tendintele actuale sunt de a recruta online pentru toate posturile din firma, indiferent de nivelul acestora – de la muncitori necalificati, sezonieri, pana la pozitii de nisa.

Dezavantajele postarii unui anunt in presa scrisa incep sa cantareasca destul de greu atunci cand il comparam cu anuntul de recrutare online:

- Desi, la prima vedere, un anunt nu costa foarte mult, pentru a avea vizibilitate costurile ajung sa fie destul de ridicate. Se plateste in functie de numarul de aparitii, de numarul de caractere sau de locul aparitiei (marea sau mica publicitate). In cazul postarii anuntului la marea publicitate, conteaza mult spatiul alocat anuntului (chenar de diferite dimensiuni).
- Feedbackul catre candidati este ingreunat. Din acest motiv, unele companii nici nu il ofera, mesajul anuntului fiind de tipul: “Doar candidatii care indeplinesc conditiile cerute vor fi contactati”.
- Anunturile din mica publicitate sunt foarte numeroase si, ca atare, greu de urmarit si de citit.
- Nu se pot filtra CV-urile si gestionarea lor este mult ingreunata: la anunturile din presa scrisa aplica un numar mare de candidati, fara sa aiba legatura cu pozitia respectiva.