January 19, 2010     Angajati, DespreFirme, Firme | Comenteaza |

Companiile responsabile asigura angajatilor sai un mediu de munca sigur si sanatos si le ofera oportunitati de dezvoltare profesionala si personala. De asemenea, realizeaza un dialog permanent prin care monitorizeaza asteptarile si gradul de satisfactie ale angajatilor.  Bineinteles, responsabilitatea sociala corporativa presupune promovarea diversitatii, nediscriminarea, acordarea de sanse egale tuturor.

Mai exact, daca firma in care muncesti sau in cadrul careia vrei sa te angajezi indeplineste urmatoarele criterii, inseamna ca este o companie responsabila fata de angajati.

In primul rand, firma trebuie sa respecte legile si reglementarile in vigoare privind salariile si drepturile angajatilor. Respectandu-se drepturile omului, intr-o companie responsabila, toti angajatii se bucura de un tratament egal, indiferent de sex, religie, apartententa etnica, in acelasi timp oferind posibilitatea persoanelor cu handicap de a-si desfasura activitatea in cadrul firmei.

In al doilea rand, mediul de lucru este extrem de important pentru personal. Mediul de lucru poate modela atitudinile si performantele angajatilor astfel ca o companie responsabila va asigura un spatiul de lucru ce reflecta valorile companiei si are un efect pozitiv asupra oamenilor. Acestia trebuie sa aiba la dispozitie toate instrumentele necesare desfasurarii in bune conditii a muncii de zi cu zi.

De asemenea, instruirea, pregatirea profesionala, programele de training si team-building vor fi prioritare in politica de resurse umane. Este foarte important ca o firma sa ofere angajatilor o atmosfera placuta in care sa se dezvolte ca personalitati si ca profesionisti. Angajatii noi ar trebui sa beneficieze de un program dedicat prin care li se prezinta compania, brandul si valorile lui, inclusiv programul de responsabilitate sociala corporativa.

Programele de voluntariat in care sunt implicati angajatii pentru a desfasura activitati de folos comunitatii in care traiesc cresc motivarea oamenilor, intaresc spiritul de echipa si imbunatatesc comunicarea intre colegi. Este necesar ca angajatii sa constientizeze faptul ca fac parte dintr-o companie care se preocupa de si de comunitatea in care traiesc.

Bineinteles, elementul ce sta la baza oricarei relatii sanatoase angajator-angajat este comunicarea eficienta. Faptul ca angajatii simt ca sunt parte a unei companii responsabile duce la cresterea loialitatii, a satisfactiei personale si nu in ultimul rand la cresterea nivelului de performanta a acestora. Este foarte important pentru o firma sa-si transmita valorile catre personalul sau. Un indicator potrivit al feedback-ului venit din partea angajatilor este reducerea fluctuatiei de personal in companie.

Desi responsabiliatea corporativa nu este in prezent, in Romania, un element decisiv in alegerea unui loc de munca, in situatia in care beneficiile oferite sunt asemanatoare, un program coerent de responsabilitate sociala corporativa poate creste motivatia de a lucra pentru o companie sau alta.

October 1, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme | Comenteaza |

Se spune ca angajatii nu parasesc companii, ci sefi. Atunci cand dintr-o organizatie pleaca un angajat (indiferent de motivul pentru care el s-a hotarat sa paraseasca compania) se declanseaza automat o serie de efecte atat in planul economic cat si in cel al relatiilor afective.

O data cu plecarea unui angajat, o organizatie va fi nevoita sa suporte o serie de costuri directe sau indirecte, cum ar fi cele ale recrutarii si instruirii unui inlocuitor (se apeleaza la o agentie specializata de recrutare sau se posteaza un anunt de recrutare pe anumite site-uri dedicate). Aceste cheltuieli depind de costurile publicarii anuntului de recrutare, tarifele practicate de agentiile de recrutare, bonusurile de recrutare (cand un salariat din interiorul organizatiei recomanda o alta persoana care in urma selectiei este angajata, compania ii va acorda acestuia un bonus) etc. Pe toata aceasta perioada de timp, organizatia are de pierdut pentru ca postul respectiv ramane gol.

Teoreticienii spun ca o fluctuatie de personal de 10% reprezinta un fenomen normal intr-o organizatie. Plecarea unor angajati favorizeaza atragerea altor talente, crearea unei stari de emulatie generate de noutatea gandirii acestora, de provocarea la competitie, dar si de schimbarile si oportunitatile care pot interveni in organigrama intreprinderii. Putini directori calculeaza insa cat inseamna in bani aceste procente considerate a fi acceptabile. Si mai putini sunt cei care reusesc sa tina in aceste limite plecarile angajatilor.

Pentru angajatii care demisioneaza din posturile entry level, costurile suportate de organizatie se rezuma de cele mai multe ori la cele directe. Cand insa cel care paraseste organizatia a ocupat un post de top management, costurile indirecte le depasesc cu mult pe cele directe. De cele mai multe ori, oamenii din subordinea sa l-au vazut ca pe un mentor sau ca pe acea persoana in functie de care se poate organiza activitatea lor. O data cu plecarea acesteia, moralul angajatilor scade, productivitatea la fel, iar rezistenta fata de un nou manager/sef va fi mare.

Costurile de fluctuatie cresc in mod exponential cu numarul celor care pleaca sau vor sa paraseasca organizatia si tocmai din acest motiv o metoda ieftina si eficienta de a preveni fluctuatia este pastrarea unui dialog deschis si sincer cu angajatii. Departamentul de resurse umane poate folosi chestionarele care, o data aplicate (sub protectia anonimatului), pot oferi o serie importanta de informatii privint satisfactia muncii angajatilor. Pe baza acestora se pot lua o serie de masuri care au ca finalitate scaderea fluctuatiei de personal.

Fluctuatia nu costa doar bani. Costa timp alocat de managerul direct pentru instruire si feedback si inseamna oportunitati ratate. Cei care pot preveni asemenea situatii si implicit sa reduca aceste costuri sunt managerii. Iar cheia pentru reducerea fluctuatiei e in mana lor si se numeste dezvoltarea unor relatii profesionale sanatoase cu subordonatii!

October 1, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme, Semnatura Editorului | Comenteaza |

DespreFirme.com:

In primul rand, nu vom face publice sub nicio forma identitatea utilizatorilor nostri. Ne propunem sa permitem utilizatorilor sa posteze numele managerilor din companiile in care muncesc, in mod special numele celor care au pozitii foarte inalte, aceste detalii fiind oricum publice. Companiile isi construiesc sau distrug reputatia pe piata muncii prin actiunile angajatilor. Totusi, credem ca suntem indreptatiti sa cerem ca performantele acelor indivizi sa fie facute publice. Oricum, asteptam comentariile si feedback-ul vostru pentru a ne ajuta sa luam o decizie.

In al doilea rand, afirmatia dvs conform careia cea mai importanta opinie despre o corporatie apartine clientilor sai este defectuoasa. Corporatiile sunt fictiuni legale carora li se da o personalitate pentru a permite oamenilor sa faca afaceri cu o responsabilitate mai scazuta fata de actiunile, succesele si esecurile institutiei. Asadar, corporatiile trebuie sa fie reglementate. Tutunul, Alcoolul, Alimentatia, Jucariile si Finantele sunt exemple clare de industrii in care corporatiilor le era permis in trecut sa abuzeze de accesul si controlul asupra pietei astfel incat puteau sa nu ofere cele mai calitative produse. Ca sa fim mai clari, cea mai importanta opinie despre o corporatie este piata. Fara sprijinul pietei, compania clacheaza. Sunt cateva piete despre care am putea discuta: piata de investitii, fara de care o corporatie ar inceta sa mai existe; piata vanzarilor, fara de care o corporatie nu poate negocia; piata reglementativa, fara de care o corporatie nu ar putea opera; piata locurilor de munca, fara de care o corporatie nu poate functiona.

Cea mai putin reglementata dintre acestea este piata muncii. Asta probabil se intampla din cauza ca aceasta este cea mai reglementata. Este foarte birocratizata de traditiile sufragiului si socialismului. Ceea ce lipseste e forta de munca cu adevarat coordonata care sa ceara un schimb de informatii transparent pentru a crea sau distruge un brand de angajator. Ganditi-va putin, cine ar investi intr-o companie care nu si-ar publica raportul anual? Cine ar cumpara un produs de la o companie care refuza sa scrie ingredientele unui produs pe ambalaj? De ce oare doar piata muncii trebuie sa stea in spatele unor nori de confidentialitate intre angajatori si angajat? Mi-ar placea ca intrebarea: cine ar accepta un job intr-o companie care nu-si face cunoscute beneficiile, valorile, etc., sa aiba aceeasi rezonanta si acelasi efect ca cele doua propozitii anterioare.

DespreFirme.com nu pretinde a fi marele motor al indentitatii corporative. Noi actionam ca un spatiu propice pentru angajati pentru a-si lansa opiniile despre piata muncii in asa fel incat sa dezvaluie partile bune si lipsurile oportunitatilor de angajare din Romania. Scopul nostru consta intr-o transparenta mai mare in contractul social de angajare si o distribuire mai scazuta a informatiei pe piata muncii pentru echitabilitate. Totusi, credem ca dezvaluirea mai mare trebuie sa fie unul din scopurile noastre.

In orice caz, aceasta credinta bruta in capitalism pur (proeminenta opiniei clientului) a noii clase manageriale si profesionale din Romania este periculoasa. Spoiala occidentala asupra pietei muncii nu a facut decat sa consolideze o anumita clasa stratificata din Europa de Est. E pacat ca generatia tanara a adoptat aceasta viziune. S-a intarit astfel ierarhia predecembrista cu pretul unei politici de neamestec in care clasele paralele necompetitive ar putea evolua. In timp ce vedem frictiuni si rivalitati intre aceste factiuni, niciuna nu reprezinta o reforma sau schimbare adevarata pentru Romania, si niciuna nu are o agenda de investitii sustenabile pentru o societate romaneasca mai prospera si mai mobila din punct de vedere social (a se citi echitabil).

USER:

Eu sunt convins ca ar trebui ca numele sa raman confidentiale, inclusiv cele ale managerilor. Cred ca istoria unui angajat intotdeauna va putea sa dea indicatii asupra identitatii sale. Spre deosebire de titlul site-ului eu cred ca trebuie sa existe si un spatiu in care sa fie despreangajati.com. Problema, morala, care se pune este ca spre deosebire de firme, care isi fac o reputatie mai mult sau mai putin buna prin intermediul acestui site, persoanele ar “sari in aer” daca ar fi supuse aceluiasi tratament. Cred ca acelasi lucru se va intampla si daca se va publica identitatea managerilor, care oricum sunt mult mai identificabili decat angajatii prin istoria angajarilor si care drept urmare cred ca nu sunt foarte fericiti de inegalitatea tratamentului.

O fi echitabil ce face desprefirme.com?

Pana la urma, parerea despre firme cea mai importanta vine de la clienti si nu de la angajati, manageri sau proprietari.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

DespreFirme.com:

First of all, we are not going to make public in any way our user’s identities. We are proposing to allow users to post the names of managers for whom they work, particularly ones that hold senior level positions within the corporation, as most of their names are public record, in fact. Companies make or break their reputations in the job market through the actions of their employees. Thus, we feel we are justified to ask that those individuals’ performances be made public record. However, we invite further comment and feedback prior to finalizing our decision.

Second, your statement that the most important opinion of a corporation belongs to its client is seriously flawed. Corporations are legal fictions given personality to allow individuals to transact with less than complete responsibility toward the actions, successes and failures of the institution. As such, corporations need to be regulated. Tobacco, Alcohol, Food, Toys, and Financials are all clear examples of industries in which corporations have in the past been allowed to abuse their access and control of markets to shift less than best quality products and services upon unsuspecting clients. It is never client opinion alone that forces the corporations to change behavior. To be clear, the most important opinion about a corporation is the market. Without the support of the market, the corporation fails. There are several markets we may discuss: the investment market, without the confidence of which a corporation ceases to exist; the sales market, without the acceptance of which a corporation cannot transact; the regulatory market, without the compliance to which a corporation may not operate; the job market, without the interest of which a corporation cannot operate.

The most poorly regulated of these is the job market. That is probably because it is the most regulated. It has multiple layers of bureaucratic tape established by the traditions of suffrage and socialism. What it lacks are true coordinated market forces that require transparent sharing of information to create or destroy employer brand value. Think of it, who would invest in a company that did not issue its annual reports? Who would buy a product from a company that refused to list the ingredients of the product? Why is it that the job market alone should be allowed to obscure itself behind clouds of confidentiality between employer and employee agreements? I would like the question, who would take a job at a company that does not publicly disclose its employment benefits, values, etc., to have the same resonance and effect as my prior two propositions.

Desprefirme does not portend to be the great and good mover of corporate identity. We act as the level playing field for employees to air their views about the job market in a way that communicates the positive features and short comings of employment opportunities in Romania. Our goal is greater transparency in the social employment contract and increased distribution of information throughout the job market to make it more equitable. Thus, we feel that more disclosure has to be one of our goals.

In any event, this brute belief in pure capitalism (preeminence of the opinion of the client) by a new managerial and professional class in Romania is dangerous. Transplanting a superficial free market veneer from the West has only allowed the reinforcement of a clearly stratified class structure in Eastern Europe. It is a shame that a younger generation has adopted absolutely this world view. It has entrenched the pre-89 hierarchy in exchange for a laisse-faire environment in which a non-competitive parallel class structure may evolve. While we see friction and rivalry between these factions, neither represent true reform nor change for Romania, as neither has at its heart an agenda of sustainable investment for a more prosperous and a more sociably mobile (read, more equitable) Romanian society.

USER:

I’m sure that names should remain confidential, managers’ included. I think that an employee’s employment record could indicate his identity. Unlike the site’s name, I think there should exist despreangajati.com. The moral problem that appears is that, unlike companies that create a reputation less or more positive through this site, the individuals would burst out if they were treated like that. I think that the same thing will happen when you’ll post managers’ names who are already easier to identify than the employees and who are not very happy to be treated unequaly.

Is it equitable what DespreFirme.com is doing ?

In the end, the most important opinion of a corporation belongs to its clients and not to its employees, managers or owners.

September 25, 2008     Angajati, Angajatori, CV, Cariera, DespreFirme, Firme, Interviuri | Comenteaza |

Anuntul de recrutare este un mesaj pe care compania angajatoare il transmite candidatilor, posibili viitori angajati, mesaj prin care acestia sunt informati si, in acelasi timp, sunt atrasi catre acel post din firma pentru care se desfasoara procesul de recrutare.

Mijloacele clasice la care se apeleaza pentru a face vizibile anunturile de recrutare sunt urmatoarele:

- postarea unui text intr-un ziar sau intr-o publicatie de specialitate;
- anunturi prin mijloacele de televiziune sau radio;
- postarea de anunturi prin internet.

Principalele avantaje ale unui anunt in presa scrisa:

- Numarul candidatilor potentiali care apeleaza la aceasta modalitate de recrutare este inca mare, deoarece ziarele sau alte publicatii sunt accesibile atat ca pret, cat si ca raspandire geografica.
- Se poate alege publicatia care corespunde tipului de candidati-tinta: cotidian sau revista de specialitate, ziar central sau local.
- Anuntul fiind tiparit, poate fi pastrat de catre candidat mai mult timp. Astfel candidatul poate intelege mai bine cerintele postului.
- Vizibilitatea anuntului poate fi sporita prin publicarea acestuia in presa scrisa la marea publicitate.

Avantajele postarii unui anunt de recrutare online:

- Poate fi accesat si citit de oriunde, indiferent de zona geografica.
- Este rapid si operativ.
- Este mai ieftin pentru angajator decat un anunt in presa scrisa.
- Este mai ieftin pentru candidat decat ziarul; candidatul isi face un cont, isi completeaza CV-ul si aplica printr-un simplu clic; nu trebuie sa cumpere ziarul in fiecare zi.
- Postarea online nu limiteaza continutul mesajului la un numar de caractere sau la un spatiu publicitar fix; se pot da informatii detaliate despre responsabilitatile postului, despre cerinte si despre oferta de beneficii a companiei.
- Permite lansarea unor intrebari pentru un interviu online.
- Are vizibilitate mare si poate fi directionat catre un anumit grup-tinta.
- Prin alerte automate, candidatii pot fi informati despre joburile de care sunt interesati.
- Feedbackul catre candidati se poate da automat.
- Candidatii pot afla instantaneu daca au trecut de filtrul angajatorului sau nu.
- Sunt numeroase facilitati tehnice de administrare si gestionare a CV-urilor si a anunturilor anterioare.

Cel mai important dezavantaj al anuntului de recrutare online este legat de faptul ca au acces la internet preponderent persoanele cu un anumit grad de cultura si cu o anumita pozitie.
Or, tendintele actuale sunt de a recruta online pentru toate posturile din firma, indiferent de nivelul acestora – de la muncitori necalificati, sezonieri, pana la pozitii de nisa.

Dezavantajele postarii unui anunt in presa scrisa incep sa cantareasca destul de greu atunci cand il comparam cu anuntul de recrutare online:

- Desi, la prima vedere, un anunt nu costa foarte mult, pentru a avea vizibilitate costurile ajung sa fie destul de ridicate. Se plateste in functie de numarul de aparitii, de numarul de caractere sau de locul aparitiei (marea sau mica publicitate). In cazul postarii anuntului la marea publicitate, conteaza mult spatiul alocat anuntului (chenar de diferite dimensiuni).
- Feedbackul catre candidati este ingreunat. Din acest motiv, unele companii nici nu il ofera, mesajul anuntului fiind de tipul: “Doar candidatii care indeplinesc conditiile cerute vor fi contactati”.
- Anunturile din mica publicitate sunt foarte numeroase si, ca atare, greu de urmarit si de citit.
- Nu se pot filtra CV-urile si gestionarea lor este mult ingreunata: la anunturile din presa scrisa aplica un numar mare de candidati, fara sa aiba legatura cu pozitia respectiva.

September 25, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme, Semnatura Editorului | Comenteaza |

DespreFirme.com:

Multumim inca o data pentru feedback-ul dvs.

1. Publicitatea

Da, vom incepe sa introducem publicitate pe site. Din pacate, aceasta nu va acoperi costurile intretinerii site-ului. Vedeti dvs, majoritatea companiilor refuza sa-si faca reclama pe site-ul nostru pentru ca stiu ca langa logo-ul lor pot aparea comentarii negative din interior, fapt pe care ei il percep ca pe o reclama proasta. Asta e viata, traim printre oameni limitati. Asadar, reclama pe care o veti vedea va fi in mare parte neplatita.

2. Anonimatul

A. Identitatea utilizatorilor

Speram si aspiram catre o crestere a maturitatii pe piata muncii. Acesta este scopul principal al acestui site, sa promovam un dialog cat mai deschis asupra contractului social incheiat intre companii si angajati. Am inceput prin a le oferi angajatilor un loc de la nivelul caruia sa-si poata expune opiniile. Anonimatul a fost unul din elementele cheie necesare pentru a-i convinge sa participe. Vom mentine aceasta procedura intacta.

B. Omisiunea numelor

Locurile de munca sunt create si definite de catre indivizi. In mod particular, managerii au un mare rol in influentarea culturii organizationale. Deoarece acesti indivizi sunt factori decisivi in dezvoltarea profesionala a subordonatilor , ne-ar placea sa incepem sa le dezvaluim numele in forumurile noastre si sa nu mai folosim (omis) in mesaje. De multe ori ar putea fi mai relevant sa stim daca Ion Popescu e un manager inspirat la ABC SRL decat daca ABC SRL plateste prost. Aceasta decizie e greu de luat din doua motive: in primul rand, le-am permis utilizatorilor nostri sa fie destul de agresivi in descrierile sau, in anumite cazuri, atacurile lor asupra unei companii cu o reputatie slaba din acest punct de vedere. Pentru a permite acest tip de atac asupra unui individ ar fi de prost gust. In al doilea rand, ii oferim celui care scrie mesajele posibilitatea de a ramane anonim, lux pe care managerul criticat nu l-ar avea. Oricum, cu o moderare precauta si o politica editoriala stricta asupra dezvaluirii numelor, credem ca vom ajunge la un echilibru in feedback-ul important.

3. Confruntarea de la locul de munca

Pe langa cresterea nivelului de profesionalism in procesul de angajare si concediere din Romania, mai sunt si alte optiuni valabile pentru angajatii nemultumiti si costuri mai mari pentru angajatorii care iau decizii partinitoare nefiind bazate pe performanta, fapte sau confom legii. Trebuie sa avem incredere in piata si justitie care devin incet un arbitru adevarat in conflictul social si comercial. Participarea la discutiile din forumurile noastre constituie un prim pas si asta o demonstreaza opiniile majoritatii. Nadajduim ca din ce in ce mai multi oameni isi vor cere drepturile pentru a obtine o libertate a informatiilor pentru noi toti.

USER:

Va multumesc pentru raspuns. V-am trimis saptamana trecuta un mail in care criticam decizia Dvs. de a lista toate mesajele unui utilizator.

E bine ca ati raspuns si asa. Poate vad si altii. Daca aceasta schimbare a generat feedback inseamna ca nu sunt singurul.

 Calitatea site-ului este foarte buna acum si va felicit daca introduceti reclame pe site. Inseamna ca deja aveti un numar considerabil de vizitatori care il depasec cu mult pe cei deja inscrisi in baza de date. Asta inseamna ca vor veni castiguri considerabile si le meritati: a fost munca multa si ideea de a face ce e acum merita premiata.

 Sunt, insa, curios de un singur lucru. Odata cu noua optiune de a vedea mesajele unui utilizator, oare nu se va schimba ceva din obiectivitatea acestui site? Voi afirmati aici “Asadar, aceasa imbunatatire va ramane, cu parere de rau pentru cei care cred in teoria conspiratiei.” cu mult sarcasm dar oamenii o sa mai spuna verde in fata cum se intampla? Daca as fi sef de departament, cu siguranta as putea sa imi dau seama dupa istoricul mesajelor unui angajat al companiei X, unde a lucrat in trecut, unde lucreaza acum (in ce departament), ce isi doreste de la viitorul job. Sa spunem ca asta nu e un lucru atat de rau, dar poti sa ai parte de o confruntare la locul de munca ceea ce nu e deloc placut.

Daca vin si scriu aici este ca altii care vor sa se angajeze sa stie care e situatia in acea firma. Daca mai am puterea sa schimb ceva e clar ca nu scriu aici ci doar o fac; dar majoritatea care scriu aici o fac din neputinta de a schimba ceva in firma lor.

 Daca ati luat aceasta decizie, renuntati complet la confidentialitate, afisati-le numele tuturor, sa nu mai apara <omis> cand se mentioneaza numele unui team leader.

 Sper ca DespreFirme sa nu fie un produs care isi pastreaza o calitate superioara doar la inceput ca sa atraga, iar mai apoi cand devine un brand calitatea se pierde.

O sa vina bani destui din publicitate, poate numarul de utilizatori vor ramane aceeasi sau vor creste considerabil…dar…aveti si un barem prin care veti testa obiectivitatea mesajelor?

DespreFirme.com:

Incercam sa facem ca feedback-ul publicat pe site sa devina cat mai folositor pentru toti utilizatorii, nu doar o oportunitate de a se plange. Totusi, credem ca fiecare utilizator ar trebui sa aiba o unitate de masura pentru increderea pe care o acorda unui mesaj. Singura metoda prin care noi putem face asta este sa le dam posibilitatea de a vedea toate mesajele aceluiasi utilizator, de a percepe atitudinea generala a unui individ visavis de alte companii sau experiente proprii. Cat despre problemele conspirative si investigarea activitatii angajatilor de catre angajatorii lor pe site, compromisul ofera mult mai multa importanta informatiilor oferite utilizatorilor nostri dar nu compromite sub nicio forma semnificativa anonimatul.

USER:

Am observat ca se poate da un click pe “userul” care a postat un anumit comentariu si aceasta actiune va intoarce toate comentariile facute de acest utilizator. Consider un pic deranjanta aceasta optiune. Desi userul e un sir de numere-cifre totusi se poate urmari interesul acelei persoane pentru anumite firme si in cazul in care un comentariu este cu “si eu am lucrat/ lucrez aici” se poate deduce foarte usor de catre unii sefi cine e acea persoana.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

DespreFirme.com: 

Again thanks for your feedback.

1. Advertising

Yes, we will begin to have advertising on the site. Unfortunately, it will not cover the costs of running the site. You see, most companies refuse to advertise their products with us, as they know that next to their advertisement there can appear a genuine negative statement about their company’s employment record, which they view as a negative product advertisement. Such is life among reactionary people with small minds. So, most of the advertising you see will be unpaid.

2. Anonymity

A. User Identity

We hope and aspire for a growing maturity in the job market. It is the main aim of this site, to promote a more open dialog about the social contract between company and employee. We have begun by providing the employee a level playing field from which to project their views. Anonymity has been a key element to convincing individuals to participate. We will continue to keep this policy intact.

B. Name Omission

Workplaces are created and defined by the individuals in them. Particularly, managers have a large role in deciding the culture that exists in their places of work. Because these individuals are key to the career development of their subordinates, we would like to begin to make their names public within our forums, and no longer introduce <name omis> within a post. It can often be much more relevant to know that Ion Popescu is an inspired manager at ABC SRL than that ABC SRL does not pay great salaries. We are conflicted by this decision with two things: First, we have allowed our users to be quite aggressive in their description, and in some cases attacks, upon a company with poor employment records. To allow this sort of attack on an individual would be in bad taste. Second, we give the writer of a post the benefit of anonymity, a luxury the manager being critiqued would not have. However, we feel with cautious moderation, and a tight editorial policy on what is acceptable when naming names, we will achieve a valuable balance of important feedback.

3. Workplace Confrontation

Alongside a growing professionalism in the hiring and firing process of Romanian employers, there are more options available to disgruntled employee, and higher costs for employers who make biased decisions not based in performance, fact or conforming to the law. We have to put our faith in the market and the system of justice which is slowly emerging as a real arbitrator of social and commercial conflict. Participating here in our forums is a first step. It demonstrates the silent majority’s views, and will hopefully inspire more and more people to openly advocate for their rights in the expectation of greater freedom of information for all.

USER:

Thanks for your reply. Last week, I’ve sent you an email criticising your decision of listing all the messages of an individual. It’s nice to answer like this. It could be helpful for others. If this change generated feedback, it means that i’m not the only one.

The website’s quality is very good now and I congratulate you for introducing advertising on the site. It means that you already have a significant number of visits much bigger than the number of users that are already signed in your database. This means that significant gains will come and you deserve it: there has been a lot of work and the idea is worth awarded.

 However, I’m curious about one thing: won’t this new feature of seeing all the messages of an individual change something in the website’s objectivness? You say: “Thus, that change is here to stay (sorry conspiracy theorists).” with a lot of sarcasm but will people keep on beeing honest about their employer? If I was a department manager, I would know for sure who that user is by his messages record, what department, what he wants from his future job. Let’s say that this is not such a bad thing, but you can get to confront to your coleagues at your workplace and this is not a desirable thing.

 If I write here, I do it so that others know what happens in companies before they apply to get hired. If I still have the power to change something, it’s clear that I don’t post here and I just change something; but most of the users that write here, are doing it because they can’t change a thing in the company where they work.

 If you took this decision, you should completely renounce to anonimity, show everyone’s names, don’t write (omis) when a team leader’s name appears.

I hope that DespreFirme is not a product that keeps its high quality just to attract attention for the begining and lose it later when it becames a brand.

Money from advertising will come, maybe the number of users will remain the same or it will significantly rise but do you have a gauge to test the messages’ objectiveness?

DespreFirme.com:

We are trying to make the feedback posted on our site more useful to all users, not just an opportunity to complain. Thus, we feel that each user should be able to have a gauge for the reliability of a person posting a message about a company that they may be considering. The only way we can do that is to allow them to see other posts from that individual, to read the general tone of the individual toward any other companies or employment experiences he or she may have had. As to the conspiracy issues and the investigation by employers on their employees activities on our site, I feel that the compromise is hugely weighted in favor of allowing our users more information, as this feature does not in any significant way compromise anonymity…

USER:

I’ve noticed that one can click on the screen name of the user who posted a messages and see all the postings of that individual. I think that this option is slightly disturbing. Although the screen name is a succession of numbers and letter, you can follow that user’s interest for certain companies and if there is a messages saying “I’ve worked here”, you can very simply deduct who is behind that screen name.

September 17, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme | Comenteaza |

Petreci cam 40 ore pe saptamana la serviciu. Teoretic! Practic, vorbesti cu prietenii pe chat, cauti o masina de spalat noua, citesti reviste, iti faci temele (daca esti student) si lista poate continua. Tensiunea pe care acest aspect o genereaza are drept cauza conflictul dintre doua interese (drepturi) legitime: dreptul companiei de a-si asigura integritatea resurselor materiale si informatice si dreptul angajatului la viata privata.

S-au dus vremurile in care era simplu sa te prefaci ca muncesti. Acum, seful tau va sti tot ce faci in timpul programului datorita programelor de supraveghere a angajatilor. De la simpla monitorizare a timpului pierdut pe Internet, mail-uri citite, numarul caracterelor tastate, numarul colilor printate pana la ce fisiere salvezi pe stick.

Astfel, se pot identifica activitatile productive si neproductive, ponderea acestora in activitatea angajatilor, si nu in ultimul rand abuzurile grave pe care acestia le comit.
Se pare ca exista o asteptare din partea salariatilor de a utiliza Internetul in scopuri personale. Internetul ramane insa, inainte de toate, o unealta pusa la dispozitia salariatului de catre angajator in vederea unei utilizari profesionale. In acelasi timp se constata ca este dificil de a refuza ca principiu orice fel de utilizare personala a Internet-ului la locul de munca. O asemenea interdictie absoluta existenta, ar fi dificil de pus in aplicare din punct de vedere juridic si tehnic, dar ar aparea si dificil de acceptat socialmente, luand in considerare caracteristicile Internetului. Ca atare, intreprinderea trebuie sa admita o utilizare a Internetului in scopuri personale de catre salariatii sai care au acces. Dar aceasta utilizare personala trebuie sa fie rezonabila si ca atare angajatorul are dreptul de a o controla.

Supravegherea angajatilor este legala atata timp cat nu se incalca intimitatea acestora. Cu alte cuvinte, sefii nu au voie sa citeasca mailurile personale sau conversatiile pe chat ale angajatilor.

In Romania, aceasta directiva este implementata de Legea 676/2001, care vizeaza insa, in special prelucrarea datelor personale si protectia vietii private. Ea se refera in primul rand la ingerintele autoritatilor publice in sfera privata, prin intermediul procesarii datelor obtinute pe baza convorbirilor telefonice. Datorita acestei legi, angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatului faptul ca ii este monitorizata activitatea din cadrul companiei.

September 17, 2008     DespreFirme, Semnatura Editorului | Comenteaza |

Probabil ca ati observat ca DespreFirme s-a schimbat saptamana asta. In afara de look-ul nou, am facut site-ul mai intuitiv si mai prietenos. Modificarile esentiale s-au facut in structura forumurilor noastre. Am adoptat un standard mai “ortodox”. Veti vedea cum toate mesajele sunt acum categorisite intr-un topic separat, alaturi de comentariile directe si feedback-ul altor useri pornind de la mesajul postat initial. Multe dintre mesajele vechi din forumuri au fost puse in topic-ul “general”. Oricum, daca ai un comentariu sau o intrebare noua despre o firma, posteaza-le intr-un mesaj nou sub un topic nou. Astfel, comentariul sau intrebarea ta va avea o vizibilitate mai mare pentru ceilalti utilizatori.

Una din schimbari a generat deja feedback. Printr-un simplu click pe pseudonimul unui utilizator, poti vedea o lista cu toate mesajele sale de pe site. Credem ca aceasta optiune este foarte importanta pentru ca ofera posibilitatea utilizatorilor de a judeca credibilitatea fiecarui mesaj. Oamenii iau decizii reale, importante in cariera lor bazandu-se pe feedback-ul citit pe site-ul nostru, iar noi suntem aici sa va ajutam sa gasiti informatii cat mai oneste si corecte pe care sa va bazati. Asadar, aceasa imbunatatire va ramane, cu parere de rau pentru cei care cred in teoria conspiratiei.

De asemenea, introducem reclama pe site. Am semnat cu mari servere de publicitate care vor adauga reclama pe site, undeva la sfarsitul acestei luni. Cei carora le vom face publicitate NU vor avea nicio legatura cu managementul companiei noastre iar reclama nu va afecta sub nicio forma continutul sau buna desfasurare a site-ului. Vom continua sa mentinem o redactie complet independenta, indiferent de costuri, si va garantam anonimitatea ca si pana acum.

In continuare, vom lucra din greu la imbunatatirea anumitor optiuni ale site-ului, in mod special la notarea companiilor si la statistica salariilor. Avem o echipa care trece prin toata baza de date pentru a verifica toate rezultatele date de statistici pentru ca acum nu suntem foarte multumiti, nu credem ca acestea individualizeaza utilizatorul.

Pentru final, va apreciem feedback-ul si va rugam sa ne anuntati oricand observati ca apar probleme, bug-uri pe site-ul nou. Suntem aici pentru voi asa ca spuneti-ne ce va doriti ca sa putem face site-ul dupa gustul si nevoile voastre. Ne pare rau, nu dam pizza gratis si nici premii de 1000 Euro, doar fapte reale despre piata muncii. Multa bafta tuturor!

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Changes

You may have noticed some changes at DespreFirme this week. Aside from the new look, we have been working to make the site more intuitive and user friendly. The essential changes are to the structure of our forums. We have adopted a more orthodox standard. You will see that all messages are now catalogued in a separate topic, with direct comments and feedback from other users following on from the initial posting in that topic. Most of the old messages from the forums have been thrown together under a ‘general’ topic heading. However, if you have a new comment or question about an employer, post it in a new message under a new topic. That way your comment or question will have greater visibility to other users.

One change has already generated some feedback. You can now click on the screen name of a user and see a listing of all the posts that that user has written on the site. We feel that this feature is key in allowing the user community the ability to further judge the credibility of each user that has posted their thoughts. People are making real and important career decisions based on the feedback they read on our site, and we are here to serve the greater good of those individuals looking for more honest and accurate information upon which to base those decisions. Thus, that change is here to stay (sorry conspiracy theorists).

We are also introducing advertising to the site. We have signed up with major ad server that will be inserting advertising in the site, sometime by the end of this month. The advertisers will have NO interaction with the management of our company and the ad’s will in no way affect the running or the content of the site. We will continue to maintain a complete and total editorial independence, regardless of the cost, and guarantee your user anonymity as before.

Going forward, we will be working hard to improve certain features in the site, particularly company ratings and salary search. We have a team going through those databases to fine tune the feedback that those modules are given, as we are not at present very happy with the results, and do not feel they offer much value to the individual user.

Finally, we appreciate your feedback, so please take the time to let us know of any kinks, bugs and failures you see in the new site. We are here for you, so let us know what you want and we can better tailor the site, and your experience on it, to suit your needs. Sorry no free pizza, and no 1000 EUR prizes, just cold hard facts about the job market. Good luck to all.

September 10, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme | Comenteaza |

Angajatii incadrati in baza unui contract individual de munca pot solicita angajatorului concediu atat pentru formare profesionala, cat si de studii. Acestea pot fi de doua feluri – cu sau fara plata.

Pentru a putea obtine concediul de studii, salariatii trebuie sa urmeze procedura unui concediu obisnuit, medical sau de odihna. In acest sens, concediul fara plata sau cu plata pentru continuarea studiilor sau pentru formare profesionala trebuie anuntat cu o luna inainte de efectuarea acestuia. Salariatii trebuie sa completeze o cerere de concediu pe care sa o inainteze angajatorului. Cererea de concediu este ulterior verificata, putand fi aprobata sau respinsa in functie de anumiti factori care tin de rolul profesional al angajatului care solicita concediul, dar si de motivele enumerate in cererea de concediu. Daca motivele amintite sunt plauzibile si daca lipsa salariatului nu influenteaza activitatea companiei, angajatorul este obligat sa aprobe cererea de concediu.

Potrivit Codului Muncii, salariatul poate beneficia in acest sens, la cererea sa, de concediu fara plata, pe perioada solicitata. Angajatorul poate respinge cererea salariatului daca absenta sa din cadrul societatii ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Concediul fara plata se acorda si fractionat, in cursul unui an calendaristic, in situatia sustinerii examenelor de absolvire sau de promovare a unor institutii de invatamant superior.

Angajatorul are obligatia de a trimite personalul la specializare minimum o data la doi ani consecutiv, daca au cel putin 21 de salariati. Atunci cand numarul angajatilor este mai mic de 21, trebuie sa se asigure formarea profesionala la cel putin trei ani. In caz contrar, personalul are dreptul la un concediu pentru specializare profesionala, ale carui costuri vor fi suportate de patron si care se acorda pe o perioada de pana la zece zile lucratoare sau 80 de ore. Plata acestuia se stabileste potrivit regulilor impuse in cazul calculului indemnizatiei pentru concediu de odihna.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord cu angajatorul. Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din concediul de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efective in ceea ce priveste drepturile cuvenite angajatului, altele decat salariul.

September 4, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme, Semnatura Editorului | Comenteaza |

In Statele Unite, recesiunea a inceput sa influenteze serios profitul firmelor care pana acum au rezistat turbulentelor din ultimile 18 luni. Asa cum consumatorii din SUA cheltuiesc mai putin, companiile se asteapta la o crestere a veniturilor mai lenta sau chiar la o scadere a vanzarilor. Cum majoritatea castigurilor din productia de baza a scazut, a aparut un nou fenomen: taxarea angajatilor.

Acest fenomen este un procedeu contabil obisnuit prin care se administreaza procesul de alocare a costurilor. De exemplu, hartia pentru imprimanta poate fi cumparata de catre o companie mare intr-un mod centralizat. Costurile hartiei trebuie sa fie corect atribuite pentru fiecare departament in parte. Imprimantele din fiecare departament afiseaza numarul de hartii printate lunar si astfel se poate observa cat “cheltuie” departamentele respective. In acest fel, se pot administra in mod eficient profitul sau bugetul.

Recent, aceasta eficienta a fost dusa la un nou nivel in companii, atribuind un cost direct fiecarui angajat. Sumele care sunt considerate ca fiind folosite in interes personal sau peste limita bugetului, intra in responsabilitatea angajatului. Aceasta procedura este foarte buna in teorie dar conduce la cateva surprize. BBC scria despre o companie care dadea angajatilor sai din departamentul de vanzari cate un Blackberry dar le scadea din salariu costul telefonului si factura lunara a convorbirilor. Ca sa nu mai vorbim de impactul moral pe care il au aceste incercari de a face economie, de senzatia ca cineva iti sufla in ceafa. Aceasta procedura este imorala deoarece le cere angajatilor sa plateasca pentru echipamente si servicii care le sunt vitale pentru indeplinirea activitatilor atribuite.

In Romania vedem de ani de zile cum companiile incearca sa-si tina angajatii prin obligatia de a-si plati trainingurile. DespreFirme sustine ca aceasta practica este imorala pentru ca le cere indivizilor sa plateasca pentru a dispune de toate cele necesare indeplinirii sarcinilor job-ului.

In ceea ce priveste “taxarea angajatilor”, noi avem un punct de parere diferit. Consideram ca firmele sunt responsabile de inradacinarea ideii conform careia resursele companiilor sunt privilegii. Aceasta idee denaturata a dus la nasterea unui mediu propice abuzului. Intr-un cerc vicios, multe companii din Romania au restrictionat accesul la resursele sale, facand astfel ca acestea sa para un lux si, astfel, dezirabile.

Romaniei i-ar prinde bine o doza mare de control software pentru a stabili o transparenta a sistemului care taxeaza efectiv personalul pentru faptul ca se folosesc de echipamente. Oricum, mana in mana cu investitiile in software ar trebui sa existe si investitiile in training-uri pentru a stabili faptul ca resursele firmei sunt o responsabilitate si nu un privilegiu. O taxare transparenta a angajatului i-ar oferi acestuia o putere mai mare de apreciere a costurilor afacerii si constiinta ca trebuie sa produca pentru a obtine profit.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Employee Charge Back

The recession in the USA is beginning to bite into the profitability of firms, which until now have stayed resilient to the various turbulences of the past 18 months. As consumers in the US are spending less, companies can expect slower revenue growth or more probably a drop in sales. As most of the obvious productivity gains have been squeezed out of the system, an interesting new phenomenon is appearing: Employee Chargebacks.

Chargeback is a standard accounting practice to manage the process of allocating costs. For example, printing paper may be purchased centrally by a large corporation. The cost for the paper must be correctly distributed to each of the companies departments that used printers. Data collected by each department’s printer shows exactly how many pieces of paper were printed over the period of the invoice, and thus the cost of each piece of paper is Charged Back to the department. In this way, each profit, or budget, center can effectively manage its costs.

Recently, this efficiency has been taken to new level in service companies, affiliating each direct cost with an individual employee. Charges that may be then considered personal use, or above the budgetary limits, fall to the responsibility of the employee. This practice is fine in theory, but has led to some unexpected shocks. The BBC reported on a company that distributed Blackberry’s to its sales force and then deducted the cost of the phone and the data service from their paychecks. Not to mention the morale impact these cuts have, with big brother breathing further down our necks, this practice is unethical, as it asks employees to pay for equipment and services tat are essential to them to effective do their job.

In Romania we have seen for years that companies have tried to hold on to employees by making them responsible for their training costs. DespreFirme argued that this practice was unethical in that it required individuals to pay to have their hard drive and cpu (brain) used as data storage center for a company’s core business knowledge and processing center for the company’s core business practices, respectively.

With regards to Employee Chargeback, we have a different view. It is our opinion that companies are responsible for sponsoring the idea that company resources are a privilege. This perversion has fostered an environment for the expectation of abuse. In a vicious circle, thus expecting abuse, many Romanian companies have further restricted access to resources, making them look more select and thus desirable.

Romania could do well with a large dose of cost control software to establish a transparent system that effectively charges back personal use of equipment to its employees. However, hand in hand with the investment in software should be investment in training to establish that the use of company resources as a responsibility and not a privilege. A transparent charge back would give the employee a greater sense of the cost of business and the value that they need to create to achieve profitability.

September 4, 2008     Angajati, Angajatori, Cariera, DespreFirme, Firme, Interviuri, Semnatura Editorului | Comenteaza |

Acum câteva luni am avut o întâlnire total surprinzătoare cu Managerul HR al unei companii mari de electrocasnice. Le propuneam să-si promoveze brand-ul de angajator aici, pe DespreFirme.com. Ei sunt sus’tnători ai proiectului nostru si înteleg că avem nevoie de venituri pentru a-l continua. Au avut o singură întrebare simplă: Noi ce obtinem din asta?

Am fost socat. Ce întrebre directă si simplă. Ce beneficii vor avea ei în urma investirii într-o pagină pe DespreFirme.com despre practicile de recrutare si oportunitătile de carieră în compania lor? Răspunsul nu e atât de simplu, iar dacă l-as avea, a-ti vedea mai multă reclama pe acest site!

Speranta mea este că firmele folosesc aceeasi scală a responsabilitătii atunci când evaluează relatia cu resursele lor umane, si nu doar furnizori. Oamenii fac companiile să functioneze. Oamenii buni fac companiile bune. Companiile bune sunt afaceri bune. Nu e nevoie să ai oameni buni pentru a avea o afacere de succes pe termen scurt, dar pe termen lung, competitia va dezvolta produse si servicii competitive si le va vinde mai bine, cu oameni mai buni.

Cum aduci oameni buni într-o companie? Prezentând compania ta în fata a cât mai multor oameni talentati, selectându-i pe cei are arată cel mai mare interes si potential, si apoi tratându-i la fel de bine pe cât te astepti ca ei să lucreze. Asteaptă-te la rezultate pe măsura investitiilor. Această investitie începe din prima zi, de la primul apel telefonic, de la primul interviu. Dacă veti selecta cel mai buni candidati (investitia), veti avea parte de cei mai buni angajati pe termen lung (rezultatul).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Return on Investment (Thank You Flamingo International)

Several months ago I had a truly surprising meeting with the HR Managers of a large domestic company. We were asking them to spend money to advertise their employer brand here at DespreFirme.com. They are fans of our project, and understand that we need revenue for the continuation of the project. They had only one simple question: What is the ROI?

I was shocked. What a direct and simple question. What return will they get for the investment of sponsoring a page in DespreFirme.com about the employment practices and the career opportunities at their company? The answer is not so simple, and if I had it, you would be seeing more advertising on this site!

My hope is that companies are using the same prism of responsibility when assessing their relationship to their human resources, not just suppliers. People make companies work. Good people make good companies. Good companies are good businesses. You do not need to have good people to have a successful business in the short term, but over the long run, the competition will develop competitive products and services and deliver them better, with better people.

How do you bring good people into a company? By putting your company in front of as many pools of talented people as possible, selecting from them ones that show strong interest and promise, and then treat them they way you expect them to work. Expect a return in proportion to the investment that you make. That investment begins day one, from the first phone call, and the first interview. If your systems are in place for selecting the right candidates (investments), you will see the most long term quality hires (return).