Daca scopul recrutarii este de a-i determina si incuraja pe oameni sa caute un post intr-o companie, procesul de selectie are ca scop identificarea si angajarea celor mai calificati solicitanti.

Selectia este procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant intr-o firma. Astfel, se acumuleaza informatii despre candidatii la un post vacant, in conditii legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung intr-o organizatie.

Procesul de selectie presupune alegerea unor candidati ale caror nevoi sa fie in concordanta nevoilor organizatiei. Selectia se coreleaza cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea resurselor umane, analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performantelor personalului.

Responsabilitatea selectiei este atribuita departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii din departamentele care au posturi vacante si, dupa caz, managerii din pozitiile ierarhic superioare. Directorul de resurse umane este responsabil indeosebi cu verificarea preliminara a dosarelor de candidatura, primirea candidatilor la sediul organizatiei, realizarea preselectiei, pregatirea interviurilor si coordonarea procedurilor de selectie pana in etapa finala.

Obiectivele selectiei sunt:
– contributia la realizarea obiectivelor organizatiei in mod eficient si eficace;
– obtinerea certitudinii ca investitiile financiare ale organizatiei nu sunt inutile;
– evaluarea si angajarea candidatilor atat in interesul acestora cat si al organizatiei;
– minimalizarea pericolului neadaptarii la legislatia in vigoare cu privire laselectarea personalului;
– contributia la realizarea strategiilor si obiectivelor organizatiei.

Este foarte important de retinut ca succesul recrutarii are un impact semnificativ asupra calitatii procesului de selectie. Pe de alta parte, trebuie cunoscut faptul ca procesul de selectie a personalului reprezinta una dintre cele mai dificile si mai importante decizii ale unei organizatii.

CV-urile video vor fi la moda curand asa ca angajatorii le vor primi fie ca vor, fie ca nu. Majoritatea managerilor declara ca ar urmari un video-CV si ca l-ar lua ca pe o noua metoda de evaluare daca l-ar primi. Principalul motiv pentru care ar face-o este pentru posibilitatea de a observa calitatile candidatului de prezentare si de argumentare.

Ce vad angajatorii in CV-urile video?

E posibil ca filmuletele primite sa fie cumva neprofesioniste si sa nasca reticenta in randul recruiterilor. O insiruire poznasa de abilitati sau o descriere a hobby-urilor nu inmultesc neaparat sansele de angajare. De asemenea, tricoul de jogging nu ajuta prea mult.

Angajatorii s-ar mai putea plange si de durata inregistrarii. Daca e interesat de candidat, dupa citirea scrisorii de intentie si a CV-ului, s-ar putea sa deschida si filmuletul de prezentare pentru unul sau doua minute.

Care e problema cu CV-urile video?

Problemele privind discriminarea au descurajat demult candidatii sa mai trimita fotografii si informatii personale o data cu CV-ul. CV-ul video creste sansele ca managerii sa practice o usoara forma de discriminare deoarece, trebuie sa admitem, ei tind sa angajeze oameni care sunt asemenea celor mai buni actuali angajati. Din perspectiva anumitor companii, asta nu e tocmai o problema, dar unde mai e diversitatea si egalitatea de sanse?

Exista posibilitatea ca, in societatea noastra controversata, un angajator sa fie acuzat de discriminare in urma deciziilor luate pe baza informatiilor aflate din CV-ul video. Avocatii isi sfatuiesc clientii angajatori sa nu accepte CV-uri inregistrate pentru a evita astfel de procese de discriminare bazate pe varsta, sex, etnie sau dizabilitati.

Pe de alta parte, companiile ar trebui sa se gandeasca de doua ori inainte sa solicite prezentari video. E recomandabil doar in situatiile in care se recruteaza pentru o pozitie care necesita abilitati de prezentare. Daca un angajator cere astfel de CV-uri, acei candidati care nu au o camera video si o conexiune la internet ar putea acuza inegalitatea de sanse.

Concluzii

Un CV video poate fi de folos atunci cand se face un interviu de screening cu candidati din alte orase, dar teleconferintele, intalnirile in Second Life sau chiar interviul telefonic pot de asemenea elimina impedimentul distantei.

Se asteapta ca angajatorii sa practice metode de recrutare nediscriminatorii asa ca cel mai bine ar fi daca ar acorda la fel de multa atentie fiecarui CV video. Si mai bine, e indicat sa se decida daca sa le accepte pe toate sau pe niciunul si sa anunte candidatii care sunt metodele de aplicare dorite.

Ti-ai petrecut ultimile luni pe site-urile de job-uri, trimitand CV-uri si mergand la o multime de interviuri. Acum e randul tau sa evaluezi ofertele primite si nu te-ai gandit niciodata ca e atat de dificil sa faci asta.

Care e cel mai important criteriu pe care trebuie sa-l iei in considerare? Salariul, asigurarea medicala sau concediul de odihna? Poate cultura organizationala sau perioada relocarii? Dar seful si colegii – va fi placuta munca in echipa cu ei? Dupa cum vezi, sunt cativa factori de avut in vedere si doar unii sunt negociabili. Poti incerca sa obtii un salariu mai mare sau un concediu de odihna mai lung. Cultura organizatiei nu se va schimba pentru tine iar seful si colegii nu pleaca nicaieri.

Salariul
Chiar daca banii nu ofera cea mai mare satisfactie a job-ului, nimeni nu le poate contesta importanta. Fiecare dintre noi are nevoie de o anumita suma pentru a plati facturile. Multi dintre noi vrem sa fim siguri ca suntem platiti proportional cu efortul depus si in concordanta cu piata muncii. E important, de asemenea, sa stim ce fac altii pe joburi similare din aceeasi industrie si din aceeasi zona geografica. Poti face asta folosind sectiunea noastra de Cautare Salarii.

Conditiile de la locul de munca
Fiecare loc de munca are atmosfera sa. Unele sunt mai “scortoase”, altele mai relaxate. Exista spatii cu automate de guma de mestecat si tablouri colorate dar si spatii sobre cu mobilier rece si organizat. Te poti simti confortabil in ambele, tot ce conteaza e sa stii ce anume te deranjeaza.

Cultura organizationala
Cultura organizationala este un set de atitudini, valori, obiective si practici ce caracterizeaza o companie sau o coporatie si ar trebui sa fie un factor important in luarea deciziei de a accepta sau respinge un job. Daca tii la timpul tau liber, o companie cu o cultura organizationala ce incurajeaza orele suplimentare nu e pentru tine. Esti un aparator al drepturilor animalelor ? Dintr-o simpla cercetare pe internet ai putea afla ca o firma din grupul in care vrei sa activezi face teste pe animale. Chiar daca asta nu ti-ar afecta activitatea de zi cu zi de la munca, s-ar putea sa fie o situatie in care nu te-ai simti confortabil.

Distanta
Cand evaluezi o oferta de job, ia in considerare si timpul pierdut pe drumul dintre casa si serviciu. Daca nu ti-a pus probleme drumul pana la interviu, gandeste-te ca va trebui sa faci acel drum de doua ori pe zi, cinci zile pe saptamana, la orele de varf.

Seful si colegii
Ti s-a intamplat vreodata ca in timpul interviului, potentialul viitor sef sa tipe la ceilalti angajati? Chiar daca n-ai avea de-a face cu el prea mult in activitatea de zi cu zi, un tipat pe saptamana s-ar putea sa-ti faca viata mizerabila. Acelasi lucru poate fi zis si despre colegii mai “complicati”. E foarte posibil sa nu-ti influenteze job-ul dar iti vor influenta calitatea timpului petrecut la munca. De obicei, un interviu implica un tur al locului de munca. Incearca sa observi daca oamenii par prietenosi sau fericiti. E greu de observat dar incearca oricum. E de ajutor sa-ti intrebi si prietenii daca stiu ceva despre firma respectiva si despre atmosfera de acolo. www.desprefirme.com este de asemenea locul potrivit pentru a afla astfel de informatii.

Fiecare dintre acesti factori, luati separat, nu pot ajuta la luarea unei decizii de a accepta sau respinge un job. Cand le pui la un loc, ai tot ce iti trebuie pentru a face o alegere inteleapta.

Acceptarea sau respingerea unei oferte
Indiferent de alegerea ta de a accepta sau respinge oferta, trebuie sa informezi angajatorul care a lansat propunerea. Trebuie sa faci asta intr-un mod formal, in scris si chiar si la telefon. Daca raspunsul tau e pozitiv, e logic de ce vrei sa faci o impresie buna viitorului tau sef. Dar de ce este important sa fii politicos cu cineva pentru care nu planuiesti sa muncesti? Ei bine, pentru ca nu stii niciodata ce-ti rezerva viitorul. S-ar putea la un momentdat sa te intersectezi cu acel angajator ca si client, subordonat, coleg sau chiar vecin. Cu siguranta nu vrei sa lasi o impresie proasta.

Recruitarea este o profesie prea putin inteleasa (cateodata, chiar de catre cei care se auto-intituleaza recruiteri). Exista cateva tipuri de specialisti in acest domeniu dar tehnicile si psihologia recrutarii sunt aceleasi.

Recruiterii corporate sunt angajati de catre o companie cu scopul de a le gasi si califica noi angajati. Recruiterii de terta parte sunt subcontractati de catre o firma din acelasi motiv. Mai exista cateva tipuri diferite de recruiteri de terta parte dar cea mai mare diferenta dintre ei provine din modalitatea prin care sunt recompensati. Acesti recrutori sunt platiti de catre compania care angajeaza doar ca exista si cei care lucreaza in mod exclusiv doar pentru o anumita firma si sunt platiti in avans cu o parte a sumei si la sfarsitul selectiei cu restul.

Recruiterii de ocazie nu au de obicei o relatie exclusivista cu compania angajatoare. Sunt platiti doar atunci cand firma angajeaza un candidat gasit datorita eforturilor lor.

Iata cateva dintre comentariile si intrebarile cele mai frecvente care vin din partea candidatilor vis-a-vis de recruiteri:

-    “Am tot fost sunat de recruiteri care mi-au cerut CV-ul dar n-am mai auzit nimic de ei apoi.”
-    “Un recruiter m-a trimis la un interviu dar se pare ca nu primesc niciun feedback. Imi spune ca firma n-a terminat inca procesul de intervievare, deci nu-mi pot da seama daca am gresit cu ceva (in ideea in care sa ma corectez pentru interviurile viitoare).”
-    “Am trimis zeci de CV-uri recruiterilor dar n-am primit niciun raspuns de la ei si nici nu-mi raspund la telefon.”

Exista diverse motive pentru situatiile de mai sus dar majoritatea se rezuma la o singura problema: banii. Pentru a lucra bine cu recruiterii, in primul rand trebuie sa intelegi ca ei nu lucreaza pentru tine, candidatul, ci pentru companie. Compania este cea care le plateste leafa si cea a carei satisfactie trebuie implinita.

Recruiterii de terta parte primesc de obicei 20-30% din salariul anual al unul candidat plasat. Daca un candidat ar putea plati aceasta suma pentru a i se gasi un job, ar beneficia cu siguranta de mai multa atentie.

Membrii companiei vor ca necesitatile de resurse umane sa le fie acoperite. La urma urmei, platesc destul de bine pentru asta. Daca o firma de recrutare ar bombarda angajatorul cu CV-uri ale unor oameni nepotriviti pentru job, ar pierde contractul imediat. Nu o luati personal. Daca esti potrivit pentru jobul pentru care ei recruteaza, stati linistit ca vor face tot posibilul sa va vada angajat.

Va puteti da singuri seama daca recruiterul cu care ai de-a face este un profesionist sau un amator. Unul cu experienta iti va oferi intotdeauna feedback de la compania angajatoare. Acesta nu va continua sa trimita candidati la companie fara sa stie de ce primii trimisi au fost respinsi. Fara un astfel de feedback, recruiterul nu are nicio sansa sa afle de ce nu functioneaza procesul de selectie.

Un amator nu va face altceva decat sa colectioneze CV-uri fara niciun scop determinat. Daca sunteti contactati de o astfel de persoana care va cere CV-ul, nu va fie frica sa intrebati de ce il vrea. Iata niste intrebari folositoare:

-    “Exista un job anume la care v-ati gandit pentru mine?”
-    “Dupa ce primiti CV-ul meu, cand sa ma astept la un raspuns din partea dvs?”
-    “Imi veti trimite vreodata CV-ul la unul din clientii dvs. fara acordul meu?”

Daca un recruiter va contacteaza si va cere CV-ul fara sa stie ceva despre trecutul dvs profesional, nu-l trimiteti. CV-ul dvs ar ar putea ajunge in locuri in care nu ti-ai dori sa ajunga. Un recruiter profesionist, chiar daca munceste pentru compania client si nu pentru tine, te va asigura ca esti un candidat potrivit.
Acesta iti va pune intrebari de genul:

-    “Ce anume cautati la un nou loc de munca si va lipseste la actualul job?”
-    “Luati in considera relocarea pentru un job potrivit? Daca da, unde? (Daca spui ca esti dispus sa te muti, ar trebui sa te mai intrebe de situatia ta familiala. Sotia/sotul tau lucreaza? Ai un copil care e inca in scoala?) Aceste intrebari ii vor ajuta sa-si dea seama daca tu si familia ta veti fi fericiti si daca vei ramane la acea firma.

Un profesionist isi va dori sa stie ca a facut o treaba minunata atat pentru client dar ti-a facut si tie o impresie buna. Intelegandu-ti recruiterul si asigurandu-te ca el te inteleg constituie primul pas intr-o cautare de succes pentru un nou job.

Interviurile in serie implica transferul candidatilor de la un intervievator la altul pe parcursul aceleiasi zile. Nu se ia nicio decizie pana la interviul final si pana cand intervievatorii nu au sansa sa discute despre toate intalnirile. Ca si candidat, ai o singura sansa sa faci o prima impresie buna si trebuie sa fii pregatit si sa ai energia necesara unei zile pline.

In cadrul interviurilor de grup, o companie chestioneaza un grup de candidati pentru acelasi post, in acelasi timp. Acest tip de interviu ii ofera angajatorului o imagine mai buna asupra calitatilor de potential leader ale candidatilor. Intervievatorul urmareste ce instrumente de persuasiune folosesc candidatii: argumente sau autoritate? De asemenea, candidatilor li se poate cere sa rezolve o problema in grup sau pot fi rugati sa se prezinte in fata celorlalti. Acest tip de interviu poate fi covarsitor pentru concurent. Prin urmare, acesta trebuie sa-si trateze competitorii cu respect si in acelasi timp sa urmareasca cu atentie reactiile recrutorului.

In cadrul unui interviu de performanta, candidatului i se cere sa joace rolul unui angajat in pozitia de dorita. Astfel, acestia sunt pusi in situatii ipotetice specifice job-ului si sunt rugati sa le rezolve ca si cum ar fi deja angajati. Acest tip de interviu poate fi complicat daca recrutorul nu ofera toate informatiile necesare candidatului pentru a putea interpreta acest rol. Este cel mai adesea folosit pentru a selecta potentiali candidati pentru postul de Customer Service Representative.

Interviurile sunt de obicei la fel de stresante atat pentru recrutor cat si pentru candidat. Cunoscand tipurile de interviuri, acestea pot fi transformate in activitati mai confortabile pentru ambele parti participante. De multe ori, companiile incearca sa-si construiasca propriul stil de interviu si, astfel, persoanele care isi cauta un job considera ca aceasta inconsistenta, de la o organizatie la alta, este greoaie si extrem de stresanta.

Interviurile se impart in doua categorii: screening-ul si interviul de angajare sau selectie. Screening-ul este folosit pentru a selectiona candidatii inainte de intalnirea cu autoritatea care decide angajarea sau selectia. Aceste interviuri sunt de obicei scurte, eficiente si reprezinta o strategie low-cost de a forma o lista cat mai scurta de candidati potriviti. Acest tip de interviu economiseste timp si bani, eliminand persoanele care nu sunt calificate pentru locul de munca scos la concurs.

Daca ai fost invitat la un astfel de interviu fata-in-fata, trebuie sa stii ca, cel mai probabil, te vei intalni cu un recrutor de terta parte sau cu cineva din departamentul de resurse umane. Acestia sunt, de obicei, intervietori cu experienta ce vor observa caractere, inteligenta si calificarea candidatilor pentru jobul in discutie. De asemenea, acestia ar trebui sa fie in stare sa identifice potentialele probleme din trecutul profesional al pretendentilor. Exemple de interviuri de screening: interviul telefonic, interviul online, videoconferinta.

Interviul telefonic este cel mai comun mod de a face un interviu de triere. Acesta ajuta interviatorul si candidatul sa realizeze daca sunt reciproc interesati de o urmatoare etapa. De asemenea, acest tip de interviu economiseste timp si bani. El poate fi inregistrat pentru a fi examinat si de alti recrutori. Scopul candidatului, in timpul interviului telefonic, este de a stabili o intalnire fata-in-fata.

Interviul online implica rezolvarea unei serii de intrebari cu variante multiple in vederea stabilirii unui interviu de angajare sau pentru simpla completare a unui CV. Lantul american de magazine Wal-Mart foloseste aceasta metoda pentru trierea casierilor, gestionari, reprezentanti relatii clienti.

Videoconferinta ofera posibilitatea prezentei atat audio cat si video pentru ambele parti participante ale interviului. Mai mult de jumatate din marile companii americane folosesc deja conferinta video. Aceasta este o metoda de comunicare convenabila si o alternativa mai ieftina a intalnirii fata-in-fata. Oricine, oriunde in lume poate face o videoconferinta daca are un microfon, o camera si softul necesar. Continua scadere a costurilor pentru acest tip de interviu il face sa devina din ce in ce mai popular.

La polul opus de interviul de screening sunt metodele mai traditionale de angajare sau selectie. Aceste interviuri de angajare sunt bidimensionale, astfel ca si pretendentul il intervieveaza pe angajator. Cele mai multe dintre aceste interviuri se desfasoara intr-un birou si sunt fata-in-fata.

Ar mai fi multe de spus despre interviuri. Insa mai multe despre acestea in urmatorul articol.

Daca tocmai ai ramas fara un loc de munca sau daca iti cauti o slujba de cateva luni de zile, probabil ca nu e nimic nou pentru tine sa auzi ca ar putea dura mult timp pana iti vei gasi iarasi un job. Potrivit specialistilor, in situatia actuala, ar putea trece chiar si sase luni pana sa-ti gasesti un nou loc de munca dupa o concediere sau o restructurare. In continuare, iti oferim cateva sfaturi care sa te ajute in cautarea ta:

Analizeaza-te. Uita-te in urma si decide daca pana acum ai lucrat in domeniul potrivit tie si daca ti-ai folosit cele mai mari calitati ale tale. Inainte sa incepi cautarea, evalueaza-ti aptitudinile si gandeste-te cum ai putea sa le folosesti cel mai bine.

Analizeaza aspectul financiar. Fa un inventar al responsabilitatilor tale financiare, economiilor si al datoriilor, apoi construieste un plan care sa te sustina. In acest sens, vei sti la ce nivel salarial trebuie sa aduci viitoarele negocieri.

Socializeaza. Specialistii considera ca mare parte din angajari se face ca urmare a unor recomandari si nu ca urmare a unui proces de recrutare ca la carte. Prin urmare, nu uita sa dai sfoara in tara ca iti cauti un loc de munca.

Fii special. Angajatorii sunt satui de CV-urile primite zilnic dar orice idee de marire a profitului sau solutie de micsorare a cheltuielilor iti va lumina CV-ul ca pe o reclama stralucitoare.

Informeaza-te. Urmareste tot ce e nou in industria in care intentionezi sa te angajezi. Urmareste presa de specialitate, newsletter-uri, forum-uri de discutii.

Ai rabdare. In momentul de fata, departamentele de resurse umane sunt mai precaute atunci cand angajeaza si, prin urmare, procesele de recrutare dureaza mai mult fata de anul trecut.

Multa bafta si nu uita sa te intorci pe www.desprefirme.com sa ne povestesti cum a fost la interviu!

Angajatul roman este mereu deschis propunerilor care i-ar putea aduce venituri in plus, deoarece salariul nu ii poate inca satisface toate dorintele de consum. Daca activitatea necesara castigului suplimentar nu necesita (cel putin la prima vedere) un efort deosebit si, in plus, constituie o buna ocazie pentru a se remarca in fata sefului, angajatul va fi cu atat mai motivat.

Aici intervine departamentul HR care, la nevoie, cere membrilor organizatiei sa il ajute in procesul de recrutare si selectie prin identificarea si atragerea specialistilor din mediul profesional si/sau personal al fiecarui individ. Referintele “castigatoare” sunt recompensate financiar, de cele mai multe ori fiind conditionate de un anumit grad de retentie (noul angajat nu trebuie sa paraseasca organizatia pentru o anumita perioada).

Atunci cand compania trebuie sa angajeze un numar mare de persoane sau cand specialistii cautati reprezinta o raritate pe piata muncii, recomandarile angajatilor se pot dovedi un ajutor nepretuit. Pe de o parte, recrutorul poate avea acces la candidati relevanti cerintelor postului intr-un timp foarte scurt. In loc sa analizeze o cantitate uriasa de CV-uri din care sa poata alege, la final, doar 3 candidati, specialistul HR poate beneficia de “reteaua” unui angajat, care ii poate aduce pe tava un candidat care are nu doar pregatirea dar si motivatia pentru a obtine si mentine acel job. Pe de alta parte, recrutorul poate miza pe un grad de retentie ridicat cand selecteaza un profesionist recomandat din interiorul organizatiei. Angajatul nu isi va risca reputatia in companie daca nu este sigur ca persoana recomandata are intentii serioase referitoare la noul loc de munca.

Ideea recrutarii prin referinte interne nu este noua si este aplicata cu succes in Statele Unite. Motivul principal pentru care companiile recurg la aceasta metoda sunt beneficiile asociate acestei practici. In primul rand, referintele interne aduc mai multi aplicanti relevanti pentru pozitia libera in organizatie. De foarte multe ori, angajatii reusesc sa trezeasca interesul candidatilor pasivi, cu o experienta relevanta in domeniu si deschisi pentru o schimbare in cariera.

In al doilea rand, aceasta metoda presupune o reducere semnificativa a costurilor de recrutare, cel putin atunci cand sunt vizati candidatii de top. Bonusul acordat angajatului care ofera referinta castigatoare este mult mai mic fata de costurile implicate de contractarea serviciilor unei firme specializata in headhunting (pana la 30% din salariul anual brut al viitorului angajat).

In plus, referinta interna are un rol deosebit si in integrarea noului angajat. Cel care a facut recomandarea castigatoare va avea un interes direct in sustinerea si ghidarea noului angajat in primele saptamani de activitate in organizatie, sustinand astfel efortul specialistului in resurse umane.

Anuntul de recrutare este un mesaj pe care compania angajatoare il transmite candidatilor, posibili viitori angajati, mesaj prin care acestia sunt informati si, in acelasi timp, sunt atrasi catre acel post din firma pentru care se desfasoara procesul de recrutare.

Mijloacele clasice la care se apeleaza pentru a face vizibile anunturile de recrutare sunt urmatoarele:

- postarea unui text intr-un ziar sau intr-o publicatie de specialitate;
- anunturi prin mijloacele de televiziune sau radio;
- postarea de anunturi prin internet.

Principalele avantaje ale unui anunt in presa scrisa:

- Numarul candidatilor potentiali care apeleaza la aceasta modalitate de recrutare este inca mare, deoarece ziarele sau alte publicatii sunt accesibile atat ca pret, cat si ca raspandire geografica.
- Se poate alege publicatia care corespunde tipului de candidati-tinta: cotidian sau revista de specialitate, ziar central sau local.
- Anuntul fiind tiparit, poate fi pastrat de catre candidat mai mult timp. Astfel candidatul poate intelege mai bine cerintele postului.
- Vizibilitatea anuntului poate fi sporita prin publicarea acestuia in presa scrisa la marea publicitate.

Avantajele postarii unui anunt de recrutare online:

- Poate fi accesat si citit de oriunde, indiferent de zona geografica.
- Este rapid si operativ.
- Este mai ieftin pentru angajator decat un anunt in presa scrisa.
- Este mai ieftin pentru candidat decat ziarul; candidatul isi face un cont, isi completeaza CV-ul si aplica printr-un simplu clic; nu trebuie sa cumpere ziarul in fiecare zi.
- Postarea online nu limiteaza continutul mesajului la un numar de caractere sau la un spatiu publicitar fix; se pot da informatii detaliate despre responsabilitatile postului, despre cerinte si despre oferta de beneficii a companiei.
- Permite lansarea unor intrebari pentru un interviu online.
- Are vizibilitate mare si poate fi directionat catre un anumit grup-tinta.
- Prin alerte automate, candidatii pot fi informati despre joburile de care sunt interesati.
- Feedbackul catre candidati se poate da automat.
- Candidatii pot afla instantaneu daca au trecut de filtrul angajatorului sau nu.
- Sunt numeroase facilitati tehnice de administrare si gestionare a CV-urilor si a anunturilor anterioare.

Cel mai important dezavantaj al anuntului de recrutare online este legat de faptul ca au acces la internet preponderent persoanele cu un anumit grad de cultura si cu o anumita pozitie.
Or, tendintele actuale sunt de a recruta online pentru toate posturile din firma, indiferent de nivelul acestora – de la muncitori necalificati, sezonieri, pana la pozitii de nisa.

Dezavantajele postarii unui anunt in presa scrisa incep sa cantareasca destul de greu atunci cand il comparam cu anuntul de recrutare online:

- Desi, la prima vedere, un anunt nu costa foarte mult, pentru a avea vizibilitate costurile ajung sa fie destul de ridicate. Se plateste in functie de numarul de aparitii, de numarul de caractere sau de locul aparitiei (marea sau mica publicitate). In cazul postarii anuntului la marea publicitate, conteaza mult spatiul alocat anuntului (chenar de diferite dimensiuni).
- Feedbackul catre candidati este ingreunat. Din acest motiv, unele companii nici nu il ofera, mesajul anuntului fiind de tipul: “Doar candidatii care indeplinesc conditiile cerute vor fi contactati”.
- Anunturile din mica publicitate sunt foarte numeroase si, ca atare, greu de urmarit si de citit.
- Nu se pot filtra CV-urile si gestionarea lor este mult ingreunata: la anunturile din presa scrisa aplica un numar mare de candidati, fara sa aiba legatura cu pozitia respectiva.

Acum câteva luni am avut o întâlnire total surprinzătoare cu Managerul HR al unei companii mari de electrocasnice. Le propuneam să-si promoveze brand-ul de angajator aici, pe DespreFirme.com. Ei sunt sus’tnători ai proiectului nostru si înteleg că avem nevoie de venituri pentru a-l continua. Au avut o singură întrebare simplă: Noi ce obtinem din asta?

Am fost socat. Ce întrebre directă si simplă. Ce beneficii vor avea ei în urma investirii într-o pagină pe DespreFirme.com despre practicile de recrutare si oportunitătile de carieră în compania lor? Răspunsul nu e atât de simplu, iar dacă l-as avea, a-ti vedea mai multă reclama pe acest site!

Speranta mea este că firmele folosesc aceeasi scală a responsabilitătii atunci când evaluează relatia cu resursele lor umane, si nu doar furnizori. Oamenii fac companiile să functioneze. Oamenii buni fac companiile bune. Companiile bune sunt afaceri bune. Nu e nevoie să ai oameni buni pentru a avea o afacere de succes pe termen scurt, dar pe termen lung, competitia va dezvolta produse si servicii competitive si le va vinde mai bine, cu oameni mai buni.

Cum aduci oameni buni într-o companie? Prezentând compania ta în fata a cât mai multor oameni talentati, selectându-i pe cei are arată cel mai mare interes si potential, si apoi tratându-i la fel de bine pe cât te astepti ca ei să lucreze. Asteaptă-te la rezultate pe măsura investitiilor. Această investitie începe din prima zi, de la primul apel telefonic, de la primul interviu. Dacă veti selecta cel mai buni candidati (investitia), veti avea parte de cei mai buni angajati pe termen lung (rezultatul).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Return on Investment (Thank You Flamingo International)

Several months ago I had a truly surprising meeting with the HR Managers of a large domestic company. We were asking them to spend money to advertise their employer brand here at DespreFirme.com. They are fans of our project, and understand that we need revenue for the continuation of the project. They had only one simple question: What is the ROI?

I was shocked. What a direct and simple question. What return will they get for the investment of sponsoring a page in DespreFirme.com about the employment practices and the career opportunities at their company? The answer is not so simple, and if I had it, you would be seeing more advertising on this site!

My hope is that companies are using the same prism of responsibility when assessing their relationship to their human resources, not just suppliers. People make companies work. Good people make good companies. Good companies are good businesses. You do not need to have good people to have a successful business in the short term, but over the long run, the competition will develop competitive products and services and deliver them better, with better people.

How do you bring good people into a company? By putting your company in front of as many pools of talented people as possible, selecting from them ones that show strong interest and promise, and then treat them they way you expect them to work. Expect a return in proportion to the investment that you make. That investment begins day one, from the first phone call, and the first interview. If your systems are in place for selecting the right candidates (investments), you will see the most long term quality hires (return).