Viata de zi cu zi a unui asistent personal nu e niciodata plictisitoare! Rolul principal al unui AP s-a schimbat cu siguranta in ultimii cativa ani iar acum sunt considerati ca fiind practic oamenii de baza ai managementului.

Un bun AP nu va organiza doar agenda managerului, ci se ocupa si de apelurile telefonice si de impartirea timpului nu doar pentru intalniri ci si pentru a efectua sarcinile esentiale. AP actioneaza si ca un filtru intre toti cei care doresc sa se intalneasca cu sefii lor. Adesea se spune ca un bun AP valoreaza cat greutatea sa in aur.

Printre responsabilitatile unui AP mai intra si rezolvarea situatiilor limita cat mai eficient posibil, situatii care necesita o gandire foarte rapida si reactii si mai rapide pentru a se asigura ca intregul management functioneaza ca un ceas. De asemenea, de la un bun AP se asteapta sa fie foarte echilibrat in rezolvarea conflictelor si in gestionarea timpului. De obicei, perspectivele de promovare sunt destul de bune pentru persoanele angajate pe acest post.

Dezavantajele unui asemenea post implica munca sub presiune si stres, luarea unor decizi foarte importante din proprie initiativa, senzatia ca se jongleaza cu prea multe probleme in acelasi timp si multe altele. Aceasta presiune poate fi un avantaj daca esti ambitios, flexibil si de incredere.

Mai jos va prezentam cateva anunturi de angajare publicate de catre angajatori care nu inteleg foarte bine ce inseamna sa fii asistent personal:

Functia: asistenta personala
CANDIDATUL IDEAL:
- persoana feminina, fara prejudecati si fara obligatii.
- se solicita poza…
RESPONSABILITATI / BENEFICII:
- se va discuta in particular cu coordonatorul firmei
DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:
- firma de publicitate in dezvoltare
(sursa: ejobs.ro)

Citeste restul…

E interesant cat de mult promoveaza media ideea ca oamenii sunt intotdeauna socati atunci cand isi pierd locul de munca. Oricine este intr-adevar socat acum, tinand cont de situatia economica mondiala, se pare ca nu este deloc atent.

Se scrie foarte mult despre cum noua generatie se confrunta cu somajul si dezamagirea inca de la intrarea lor pe piata muncii. Bineinteles, nu doar tanara generatie se confrunta cu acest fenomen. Cu totii o simtim mai mult sau mai putin.

Ceea ce gasesc interesant este prejudecata conform careia este deajuns sa fii bine educat si muncitor pentru a-ti asigura un job de lunga durata. Nu exista garantia ca firmele vor avea nevoie de serviciile tale sau ca te vor plati asa cum consideri ca meriti.

Din pacate, daca nu cumva esti proprietarul firmei, esti intru totul la mana celor care sunt. Cand companiei ii merge prost, singurele persoane pe care cu siguranta proprietarii le vor proteja vor fi chiar ei insesi. Si tu ai face la fel daca ar fi firma ta. De asemenea, ai face la fel si daca nu ar fi firma ta. Este doar felul in care, in lume, se fac afacerile.

Intr-o economie puternica, de exemplu, nu ti-ai pastra jobul de contabil daca firma nu si-ar mai permite sa te plateasca. Si nici nu te-ai mai astepta ca firma sa continue sa te plateasca atunci cand aceasta la randul sau nu face profit pe urma ta. In schimb, ai cauta firme care incearca sa angajeze contabili. Poate ca ti-ai face propria firma de contabilitate si ti-ai angaja fostul sef. Poate ca fostul angajator va deveni cel mai mare client al tau.

In economia actuala, se pare ca joburile, carierele si companiile sunt intr-o continua stare de schimbare. Cu cat mai repede ne obisnuim cu ideea, cu atat mai curand vom putea sa profitam de pe urma acestui lucru.

Pentru un recruiter, intervievatul este un proces foarte normal si totusi exista tendinta de a se omite unele idei de baza. Mai jos gasiti un mic ghid care va va ajuta sa va asigurati ca desfasurati un interviu “ca la carte”:

-    Majoritatea candidatilor exagereaza pentru a obtine jobul;
-    Cele mai multe decizii de angajare sunt luate pe baza primei impresii;
-    Doua din trei angajari se dovedesc a fi alegeri proaste dupa primul an de activitate;
-    Multi recruiteri nu sunt pregatiti corespunzator sau nu le place sa tina interviuri;
-    Candidati foarte bun sunt plasati in locuri de munca nepotrivite in care nu au posiblitatea sa activeze la adevarata valoare si dezvolta frustrari.

Luand in considerare aceste cateva idei, recruiterii pot fi siguri ca nu-si fac doar meseria ci contribuie la niste rezultate pozitive pe termen lung.

Ioana a avut un mare soc in prima sa zi de lucru. Ea a fost informata ca, chiar daca a intarziat cinci minute, i se va taia o jumatate de zi din salariu si ca firma respecta aceasta regula cu strictete. Ca om de vanzari, Ioana era obisnuita cu un program flexibil: isi programa intalnirile cu clientii in cursul diminetii si ajungea la birou mai tarziu. Atingerea target-ului avea mai multa importanta decat sa ajunga la birou la timp. La noul job regula este sa se prezinte la raport mai intai si apoi sa viziteze clientii. Se intampla ca acest lucru sa fie ineficient si incomod pentru Ioana.

In mod similar ar putea exista si alte socuri culturale, o data ce va alaturati unei noi organizatii. Asigurati-va de urmatoarele detalii referitoare la noul job, pentru ca o data ce v-ati semnat demisia, nu mai e cale de intoarcere.

Situatia financiara a companiei. Aceasta este una dintre cele mai importante informatii pe care ar trebui sa le cautati inainte de a accepta un loc de munca. Dupa inceperea activitatii la noul job, Cristi a fost consternat sa afle ca organizatia nu a platit salariile angajatilor pentru ultimele trei luni. Cand a fost la interviu, el a fost impresionat de birourile imense si bogat decorate ale organizatiei si de numarul mare de angajati care lucrau acolo. Nu si-ar fi imaginat niciodata ca firma se afla intr-un mare impas financiar. Daca este o societate cotata la bursa, situatiile financiare sunt usor accesibile. Uitati-va la cifra de afaceri si profitul net in ultimii trei ani. Retineti ca aveti dreptul de a afla astfel de informatii despre firma in acelasi mod in care aceasta are dreptul sa stie despre voi.

Managementul organizatiei. Ar trebui sa incercati sa aflati daca organizatia este gestionata profesionist sau functioneaza pe baza toanelor si fanteziilor unor promotori. Este orientata catre angajati si catre bunastarea acestora sau crede doar in crearea profitului?  Trebuie sa aflati si daca nu cumva se folosesc de proceduri imorale pentru a castiga. Dupa ce te vei angaja, s-ar putea sa fii nevoit sa iei parte la aceleasi practici imorale asa ca retine ca o firma care favorizeaza coruptia in cele din urma devine o victima.

Fisa postului. Diana a avut un soc imens cand i s-a spus ca trebuie sa se ocupe si de vanzari chiar daca ea are experienta numai in pre-sales. Recrutorul sau nu facea diferenta intre sales si pre-sales iar Diana nu s-a straduit prea mult sa afle toate detaliile. Este foarte important sa stiti exact care este fisa postului si s-o intelegeti pentru a sti care sunt responsabilitatile, care este ierarhia in firma si care sunt asteptarile firmei de la voi.

Salariul si beneficiile. Dan a fost foarte dezamagit cand  a aflat ca suma oferita la interviu reprezinta salariul brut si nu cel net. De aceea, este foarte important ca toate detaliile privind salariul sa fie discutate inainte de a semna un contract. De asemenea, daca viitorul job presupune munca pe teren si calatorii, aspectele referitoare la decontarea cheltuielilor trebuie sa fie foarte clare.

In plus, utilizati cu incredere informatiile prezente pe www.desprefirme.com deoarece parerile insider-ilor sunt demne de luat in calcul.

Pe langa angajatii care isi vor pierde locurile de munca, numarul somerilor va creste din cauza numarului absolventilor care tocmai au dat bacalaureatul sau au terminat cu licenta si dizertatia si nu au unde sa isi gaseasca un loc de munca. Criza tot mai mare de pe piata muncii, situatia critica in care au ajuns multe firme, precum si oferta din ce in ce mai slaba a locurilor de munca vor face ca sute de tineri sa devina absolventi cu diploma de somer.

Majoritatea absolventilor crizei  sunt pregatiti, sau ar trebui sa fie, in stiinte umaniste, juridice si economice – exact specializarile care pana acum cateva luni reprezentau un real avantaj in CV, dar de care, in momentul de fata, nimeni nu pare a avea nevoie. Pe o piata a muncii blocata, tinerii aflati la primul job sunt primii care vor fi concediati si ultimii care vor fi angajati.

Acceptarea unui job fara nicio legatura cu profilul facultatii absolvite reprezinta dezavantajul major al crizei deoarece aceste promotii nu vor reusi sa aplice teoria invata in scoala si vor rata ocazia de a acumula experienta. Cei mai multi dintre absolventi nu isi gasesc un job in domeniul pentru care s-au pregatit, ajungand astfel sa munceasca pe un salariu mic in comparatie cu nivelul lor de cunostinte. Pe perioada recesiunii, acesti angajati vor avea tendinta sa isi mentina posturile, pentru a nu duce grija zilei de maine. Insa, pe masura ce climatul economic isi revine din soc, acesti angajati vor fi primii care isi vor cauta un nou job.

Vacanta nu e un moft! Atat medicii cat si specialistii in resurse umane recomanda angajatilor sa-si foloseasca zilele de concediu pentru a se relaxa. Au ajuns la aceeasi concluzie si firmele care se confrunta cu un absenteism ridicat din cauza problemelor de sanatate ale angajatilor.

Nu trebuie sa faci ore suplimentare pentru a ajunge sa resimti efectele oboselii. Programul de 8 ore pe zi, cinci zile pe saptamana necesita si o perioada de reconectare. Oamenii sunt din ce in ce mai stresati si este normal sa aiba nevoie de o pauza.

Din pacate, preferatele romanilor sunt weekendurile obisnuite sau prelungite la munte sau la mare in defavoarea unui sejur de o saptamana sau chiar doua. Aleg aceasta varianta in primul rand din cauza problemelor financiare dar si din cauza faptului ca nu pot sau nu vor sa-si ia mai multe zile libere.

Un weekend prelungit nu este suficient pentru recuperarea organismului si, din cauza lipsei de odihna, angajatii devin stresati, mai putin eficienti, mai predispusi la greseli, la boli cardiovasculare si mintale, iar incidenta fumatorilor si a consumatorilor de alcool creste.

Oamenii trebuie sa invete sa spuna <<nu>> la serviciu. Vacantele nu mai sunt nici macar un lux. Pentru un angajat, mai dificil sa-si planifice si sa-si rezerve o vacanta este sa gaseasca momentul potrivit, sa se rupa de serviciu cateva zile sau chiar sa ceara ceea ce prin lege este deja al lui: minim 21 de zile de concediu.

Programele de dezvoltare a organizatiei se lovesc in majoritatea cazurilor de rezistenta oamenilor fata de schimbare. Schimbarea semnifica o transformare sau o modificare a starii exiatente, un transfer de la o stare la alta sau de la conditii anterioare la conditii noi.

Impotriva schimbarii actioneaza inertia, apatia, frica si prejudecata oamenilor. Esential este atitudinea oamenilor fata de schimbarea generata de perceptia lor cu privire la semnificatiile personale ale schimbarii precum si stagiile folosite in realizarea lor.

Cauzele rezistentei la schimbare au fost evidentiate de numeroase studii de specialitate. Aceste cauze sunt:
- lipsa de informatii cu privire la schimbarile ce le vor afecta modul de viata generand sentimente de teama si insecuritate (determina zvonurile). De aceea se impune realizarea unei informari clare si complete.
- lipsa intelegerii si posibilitatii de exprimare a opiniilor cu privire la natura si directia schimbarii -    modalitatea personala de prezentare a masurilor implicate in schimbare.

Formulele personale de tipul “eu consider necesare urmatoarele masuri…”, “eu am decis/hotarat sa facem/realizam…” determina cresterea rezistentei indivizilor la schimbare. entru diminuarea rezistentei se impun formulari impersonale “se impune pentru atingerea obiectivelor proiectate urmatoarele masuri”, “din analiza realizata rezulta ca fiind necesare urmatoarele…”.

Oamenii renunta cu greu la vechile obisnuinte la locul muncii. De aceea introducerea unui nou stil de activitate trebuie sa se realizeze treptat pentru a nu atrage o rezistenta acerba din partea indivizilor chemati sa le aplice. Exemplu: indivizi obisnuiti sa lucreze cu pauze lungi si dese.

Perceptia diferita a oamenilor in ceea ce priveste schimbarea rezida in faptul ca, pentru unele persoane, schimbarea semnifica pierderea statutului si a influentei, reducerea castigului sau imposibilitatea de a face fata unor noi tipuri de activitate si tehnologie. Exemplu: introducerea tehnicii de calcul.

Toate aceste cauze trebuie temeinic cunoscute pentru a se gasi metodele adecvate de combatere a rezistentei in aplicarea planului de dezvoltare.

Mihaela Tudorancea – Senior Partner, Nefertiti Human Capital Consulting

S-a vorbit despre minciuna la romani, despre furtul la romani, despre prostia la romani, despre ciocoizarea la romani, despre neconsecventa la romani si despre multe alte atribute nedorite de nimeni dar aflate in inflatie la romani!

Haideti sa vorbim putin si despre concurenta profesionala la romani… Grea indeletnicire intr-o tara in care Presedintele ii « ia » elicopterul Premierului, pentru a ajunge cu o ora mai devreme in aceeasi locatie; intr-o tara unde Premierul si Presedintele trec la lovituri sub centura taxei auto, in public, in cadrul unei privatizari “istorice” sub ochii uimiti si zambetul ingaduitor al celor de la Ford; intr-o tara unde esti abordat de trei consultanti de vanzari de la aceeasi firma, in aceeasi saptamana pentru a-ti oferi aceleasi servicii… Si totusi, unul dintre motoarele dezvoltarii unei echipe este concurenta profesionala intre membrii sai.

Cel mai mare dusman al unui profesionist, din orice domeniu, nu este mediul de lucru, nici colegul invidios ci PLAFONAREA.
Odata intrati intr-o companie tragem aer in piept, ne felicitam ca am fost cel/cea mai bun/buna, coboram nivelul de stress si ambitie si incercam sa ne dam seama unde suntem in raport cu ceilalti membri ai echipei. De regula suntem undeva la mijloc, locul cel mai cald, mai putin provocator si mai inrudit cu plafonarea profesionala; nici cel mai bun dar nici cel mai slab din echipa….
In cazul unui nou venit si restul echipei are cam aceleasi reactii: o stare de stres data de asteptarea celui ce va sa vina (de unde vine? ce stie sa faca? vrea locul cuiva? cum lucreaza? ce salariu o fi negociat?), gura de aer dinaintea intalnirii si usurarea de dupa prima evaluare: noul venit e mediocru deci nu ameninta pe nimeni, esentialul e sa-si faca treaba repede si cat poate el de bine. Echipa e la fel de inerta ca si inainte singurul avantaj e dat de faptul ca volumul de munca pe “cap de membru de echipa” este mult diminuat si termenele de livrare vor fi reduse substantial. Din punct de vedere al productivitatii nu s-a inregistrat nici o schimbare, raportul rezultate cost fiind acelasi.

Abilitatile de leader ale managerului sunt cele care fac diferenta intre o echipa eficienta si motivata si una inerta ce frizeaza plafonarea. Cel putin in ultimii 2 ani in cazul companiilor din Canada si USA s-a dovedit ca in procesul de evaluare a candidatilor, in vederea recrutarii, factorul cel mai important este potentialul uman. Dorinta de crestere, capacitatea de autoevaluare, autoeducarea, nevoia de acumulare profesionala, intelegerea muncii in echipa, acceptarea imperfectiunii celorlalti sunt calitati ce pot defini potentialul candidatului si ce trebuie sa influenteze definitoriu preocesul de recrutare. Un leader va alege, intotdeauna un candidat cu mai putine cunostinte practice si/sau teoretice in domeniu dar cu un bun potential in detrimentul unuia bine pregatit dar multumit de sine si de situatia sa actuala. Acesta selectie bazata pe potential rezolva, oarecum, eventuala inertie a echipei in cazul transfuziei cu noi resurse umane.

Ce facem insa in cazul unei echipe deja formate ce risca sa atinga gradul de plafonare maxim acceptat in companie si cum inlaturam tendinta de a demonstra ca sunt mai bun subminandu-mi colegul si nu imbunatatindu-mi eu performantele? Din nefericire nici revolutia, nici Uniunea Europeana si nici macar inundatiile nu au reusit sa-i elimine romanului stilul de viata bazat pe decesul caprei vecinului…..

Exista deja in companiile din Romania, cu precadere in cele parte ale multinationalelor, planuri de cariera si planuri motivationale ce privesc recompensarea angajatilor care dovedesc merite superioare celorlalti membri ai echipei. Aceste politici motivationale tintesc tocmai determinarea angajatului la acumulare de cunostinte si practici menite sa-i imbunatateasca prestatia si obtinerea unor rezultate superioare de catre companie.

Distinctia dintre concurenta profesionala cinstita, coerenta, pozitiva si razboi rece, in cadrul unei echipe e data de potentialul uman al fiecaruia, stilul managerului si practicile companiei. Pe scurt bunul simt si modelele operationale ale  mediului de lucru vor determina abordarea unei atitudini de imbunatatire a performantelor angajatilor sau de impiedicare a cresterii performantelor celorlalti.

Sa luam drept exemplu o echipa clasica in care exista exista urmatoarele “prototipuri”: un leader informal, omul bun la toate, analistul si creativul. De regula «cel mai bun» in astfel de echipe este leaderul informal dar… intr-un mediu de lucru neprincipial creativul isi va folosi energia pentru a-l impiedica pe leader sa castige si asa va deveni el numarul unu. Rezultatele, in timp, vor fi dezastruoase: leaderul informal va parasi echipa (sau isi va concentra energia in a demonstra ca i s-a facut o nedreptate – ceeea ce din punct de vedere economic echivaleaza cu plecarea sa din echipa pentru ca nu va mai produce pentru aceasta) creativul multumit de sine si mediocru va deveni etalon pentru restul echipei iar nivelul echipei va scadea substantial.

Mediul de lucru principial si un manager ce incurajeaza performantele si nu barfa sau ingineriile sociale vor determina o concurenta profesionala benefica atat angajatilor cat si companiei. Zambetul smecheresc al antreprenorului/managerului ineficient nu va reusi sa initieze o concurenta profesionala intre angajatii sai ci un razboi rece cu victime colaterale (clienti, familii, etc).

Concurenta la Romani ?! Asa cum tonul face muzica si ultimul portativ ofera coloratura la fel si managerii nostri sunt cei care determina target-ul concurentei in cadrul echipei (si sa nu credeti ca acesta este diploma de angajatul anului sau excursia in Bulgaria ci cresterea propriei valori si a increderii in sine!!!!)

Cât de bine stii care sunt drepturile pe care le ai în calitate de angajat al unei companii din România? Stiu ca suna a întrebare retorica, stiu ca nu te-ai obosit sa citesti Codul Muncii dar mai stiu ca atunci când esti supus unui abuz din partea unui patron ti-ai dori sa stii ce sa-i faci… din punct de vedere legal.

Ma întreaba multi prieteni, mai ales acum, când criza e scuza perfecta pentru orice comportament corporativ imaginabil: e ok ca atunci când o colega a spus într-o sedinta ca asteapta sa i se plateasca bonusul pe anul trecut, seful – de altfel un mahar în resurse umane – sa-i comunice ca e incompetenta, sa-i spuna sa-si ia lucrurile si sa paraseasca firma în 30 de minute? Normal ca nu! I-ar spune asta si un absolvent de scoala generala. Întrebarea pe care trebuie sa ne-o punem este daca acest comportament este unul generalizat în toate firmele sau corporatiile din România, pentru ca daca e asa… Houston, we have a problem! Este de asemenea posibil ca asemenea cazuri sa fie doar exceptii.

Nu putem da un raspuns categoric, pentru ca pâna în acest moment nu s-a facut o cercetare la nivel national pe aceasta tema. Am spus: pâna în acest moment, pentru ca site-ul www.desprefirme.com va propune sa completati un chestionar de diagnoza a respectarii drepturilor angajatilor în companiile din România. E momentul sa-i facem de râs, sa-i laudam pe angajatori, sau, pur si simplu sa spunem adevarul si sa fim obiectivi.

Completeaza chestionarul! Pentru ca dureaza 15 minute si, mai ales, pentru ca fiecare item al lui reflecta un tip de drept de care beneficiezi în exercitarea activitatii în compania în care lucrezi. Vei deveni mai informat si mai constient de drepturile tale atunci când alegi compania pentru care lucrezi, când negociezi contractul de munca sau când parasesti compania pentru alte zari… mai albastre.

Camelia Crisan este doctorand în sociologie, lector universitar la Facultatea de Comunicare si Relatii Publice – SNSPA. Este preocupata de responsabilitatea sociala a corporatiilor (RSC) din România, mai ales de respectarea drepturilor angajatilor. A participat la conferinte internationale pe aceasta tema (Manchester, Ashridge), realizând si o cercetare pe top 100 companii din România privind adoptarea politicilor si practicilor de RSC.

Pentru a completa chestionarul, click aici!

Scopul angajatorilor, prin publicarea unui anunt de angajare, este de a produce un numar cat mai mare de candidati corespunzatori. Dar, pentru a atrage persoanele cele mai potrivite pentru cerintele postului, angajatorii trebuie sa fie foarte atenti la modul in care redacteaza anuntul, astfel incat, acesta sa poata fi citit si inteles rapid.

Pe de alta parte, cei care sunt in cautarea unui loc de munca trebuie sa fie foarte atenti la aceste anunturi pentru a nu pierde timpul cu interviuri fara rost.

Indiferent de modalitatea in care va fi facut public (prin intermediul anunturilor stradale sau in mass-media, prin postarea pe internet, prin afisare in cadrul firmelor sau al institutiilor de invatamant, prin transmitere catre agentia pentru ocuparea fortei de munca), anuntul de recrutare si selectie de personal trebuie:
- sa atraga atentia;
- sa starneasca si sa mentina interesul
- sa indemne la actiune.

Un anunt serios trebuie sa contina:

-    Informatii, la obiect, despre firma: cu ce se ocupa, cat de mare este, daca este companie autohtona sau investitie straina, ce o diferentiaza pe piata (este cea mai buna, are echipa cea mai tanara, cea mai draguta, cea mai stabila, cea mai inovatoare, etc.). Atat. NU mai mult. Nu uita ca ai ales recrutarea online pentru ca este rapida!

-    Titlul postului disponibil si informatii relevante despre acesta: un titlu scurt si clar si doua-trei propozitii despre ce este vorba in acest loc de munca, la fel de clar si simplu ca si in prezentarea companiei, din aceleasi motive enuntate mai sus.

-    Locatia in care se va desfasura activitatea;

-    Detalii despre ce va face la serviciu persoana care va fi angajata, nu ca in fisa postului, ci ca si cum s-ar adresa unei persoane reale, care trebuie sa isi dea seama cat mai bine in ce consta acel loc de munca.

-    Tipul job-ului: full-time, part-time.

-    Cui se va subordona viitorul angajat si pe cine va avea in subordine, daca e cazul.

-    Cerintele postului: la fel, doar ceea ce este relevant pentru job. Aveti grija la detaliile care doar “dau bine”. De exemplu, cerintele “limba engleza” sau “studii superioare” apar “din principiu” in foarte multe anunturi, desi postul nu implica, in esenta, utilizarea acestei limbi sau cunostinte academice avansate.

-    Descrierea candidatului ideal, exprimata la persoana a doua.

-    Salariul exact sau media salariala, beneficii.

-    Date de contact: Adesea, candidatii trimit aplicatiile lor pentru joburi fie catre adresele de e-mail ale companiilor-mama, care pot avea sediul in strainatate, fie catre alte adrese (de exemplu, ale site-ului une apare anuntul de angajare), desi compania doreste chiar ea sa centralizeze rezultatele.

Descrierea realista a posturilor consta in prezentarea atat a aspectelor pozitive, cat si a celor mai putin placute ale postului. Aceasta abordare urmareste informarea corecta a candidatului si faciliteaza autoselectia. Autoselectia este procesul prin care candidatii decid asupra interesului si pregatirii pe care le au in raport cu un anumit post.