Comisia Statelor Unite pentru sanse egale la angajare ofera un ghid ce acopera o gama larga de factori posibili discriminatorii din cadrul unui interviu.

Va oferim mai jos exemple de intrebari legale si nelegale pentru fiecare domeniu de potentiala discriminare (rasa, culoare, religie, sex, nationalitate, origine, varsta, incapacitate). In cazul in care aveti indoieli daca o intrebare este legala, intrebati-va daca aceasta are legatura cu functiile esentiale ale jobului. Daca nu are legatura, acea intrebare nu ar trebui sa fie adresata.

Cu totii trecem in perioada asta prin sezonul virozelor, ba mai mult, avem parte si de o epidemie de gripa noua. Din pacate, uneori suntem pusi in situatia in care nu putem merge la serviciu din cauza bolii (o simpla raceala sau alte boli, accidente) asa ca e bine de stiut ce trebuie facut in cazul unui concediu medical.

In primul rand, concediul medical reprezinta concediul efectuat ca urmare a incapacitatii temporare de munca : boala obisnuita, urgenta medico-chirurgicala, accident, sarcina cu risc, concediu prenatal, concediu de maternitate. Pot beneficia de concediu medical platit doar persoanele care au stagiu de cotizare de minim o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.

Calculul si plata indemnizatiilor pentru aceste concedii se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat in conditiile legii, care constituie document justificativ pentru plata.

Certificatele de concediu medical se completeaza si se elibereaza la data la care se acorda consultatia medicala. In situatia imposibilitatii prezentarii asiguratului la medic, se pot acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore.
Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca cu durata de cel mult 14 zile calendaristice, in una sau mai multe etape. In cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, concediul medical se poate prelungi de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, in etape succesive de maximum 30 de zile calendaristice.

Luarea in evidenta a certificatelor de concediu medical de catre medicul de familie este obligatorie. Acesta va nota in fisa pacientului si in registrul de consultatii seria si numarul certificatului vizat si codul de diagnostic.

Munca peste program a fost si este o practica foarte des intalnita la nivelul companiilor romanesti. In ultimii douazeci de ani s-au mai schimbat obiceiurile de munca in randul angajatilor, orele suplimentare reprezentand un termen din ce in ce mai intalnit in mediul organizational privat.

Astfel a aparut si un nou criteriu in selectia candidatilor, respectiv disponibilitatea pentru program de lucru prelungit, puternic corelat cu lipsa de responsabilitati familiale ale candidatului si dorinta acestuia de ascensiune profesionala rapida. Orele suplimentare tind sa devina o chestiune normala, de la sine inteleasa de catre candidat in momentul semnarii unui contract de munca.

De obicei candidatii mai tineri au o deschidere mai mare la un program de munca prelungit decat cei care au deja o experienta semnificativa in campul muncii. Aceasta deschidere poate fi explicata prin prisma faptului ca tinerii angajati sunt mai dornici de a se face afirmati de catre angajator, mai ales la debutul lor in cariera pentru a-si asigura astfel un traseu profesional bine definit datorita sustinerii de care beneficiaza din partea managerilor directi.

Pentru unii angajatori este de la sine inteles faptul ca trebuie sa existe o anumita diferenta intre un program de lucru oficial si cel real. Acesti angajatori considera ca angajatii care isi parasesc locul de munca la sfarsitul programului oficial, sunt superficiali, nu se implica in activitatea companiei si nu le pasa decat de salariul pe care il incaseaza la sfarsitul lunii, fara a lua in calcul si posibilitatea ca acest fapt sa nu influenteaza in mod direct performantele profesionale ale acestora.

Deoarece considera ca superiorii directi i-ar putea incadra in categoria mentionata mai sus, unele persoane aleg sa ramana la serviciu peste programul oficial de lucru, chiar daca nu au un motiv intemeiat ci doar pentru a face “impresie buna” sefului. In plus, acesti angajati actioneaza astfel si din dorinta de a nu fi diferiti de ceilalti colegi care obisnuiesc sa ramana peste program zilnic.

Exista si o categorie de angajati care datorita volumului de munca prea mare sunt obligati sa-si prelungeasca programul de lucru pentru a putea finaliza in bune conditii sarcinile atribuite. In aceasta perioada delicata din punct de vedere economic, multora dintre angajati le este teama sa reclame acest fapt datorita perceptiei de nesiguranta a jobului, iar unele companii se intampla sa si profite de acest lucru, fara sa constientizeze efectele pe termen lung care ar putea aparea privind sanatatea propriilor angajati.

Dar, exista angajatori care percep acest lucru ca avand cauze ce tin de lipsa de performanta a angajatilor, de incapacitatea de organizare a propriei activitati si de indeplinire a sarcinilor la timp. Pe langa aceste aspecte, care pot fi sau nu reale, orele suplimentare petrecute de angajati la serviciu implica si costuri pentru angajator, atat prin prisma cheltuielilor cu salariile cat si a cheltuielilor lunare cu electricitatea, apa si consumabilele.

In concluzie, orele suplimentare pot fi percepute atat pozitiv cat si negativ, scopul acestora fiind unul real sau mai putin real in functie de situatie, de perioada sau de activitatea companiei respective. In aceasta perioada dificila, organizatiile ar trebui sa acorde atentie si acestor aspecte care pot avea atat efecte pozitive cat si negative asupra ambelor parti implicate, pe termen scurt, mediu si lung.

Desi multi angajatori se straduiesc sa ofere locuri de munca sigure, sanatoase si un mediu profesional potrivit pentru toti angajatii, intotdeauna apar probleme si dispute. Problemele la locul de munca pot aparea atat din cauza disputelor dintre angajati, dintre angajati si superiori cat si din cauza practicilor si procedurilor companiei.

Cand vine vorba despre problemele si nemultumirile angajatilor, este foarte important ca managerii si coordonatorii sa se documenteze si sa urmareasca sursa acestor neintelegeri. In cazul unui proces bazat pe un conflict de munca, angajatorii care au o documentatie clara a incidentelor, rapoarte si inregistrari au mai multe sanse sa-si justifice actiunile in fata legii.

Daca un angajat este concediat din cauza absenteismului, nerespectarii cerintelor jobului sau pricinuirii unor conflicte inutile la locul de munca, toate aceste incidente ar trebui sa fi fost inregistrate de catre compania angajatoare. In caz contrar, aceasta nu ar putea justifica decizia luata daca angajatul contesta concedierea.

Daca o persoana isi pierde locul de munca din cauza discriminarii sau a unor practici ilegale, aceasta are dreptul sa dea in judecata angajatorul. De asemenea, chiar si un angajat actual poate face acelasi lucru daca este supus hartuirii sau se simte neconfortabil la locul de munca.

Poate ca aceste lucruri par banale, dar este foarte important ca niciun angajat sa se simta amenintat sau discriminat la locul de munca. Superiorii ar trebui sa aiba o atitudine mai deschisa la nemultumirile si sugestiile angajatilor fara sa le fie teama ca-si vor pierde din autoritate.

Viata de zi cu zi a unui asistent personal nu e niciodata plictisitoare! Rolul principal al unui AP s-a schimbat cu siguranta in ultimii cativa ani iar acum sunt considerati ca fiind practic oamenii de baza ai managementului.

Un bun AP nu va organiza doar agenda managerului, ci se ocupa si de apelurile telefonice si de impartirea timpului nu doar pentru intalniri ci si pentru a efectua sarcinile esentiale. AP actioneaza si ca un filtru intre toti cei care doresc sa se intalneasca cu sefii lor. Adesea se spune ca un bun AP valoreaza cat greutatea sa in aur.

Printre responsabilitatile unui AP mai intra si rezolvarea situatiilor limita cat mai eficient posibil, situatii care necesita o gandire foarte rapida si reactii si mai rapide pentru a se asigura ca intregul management functioneaza ca un ceas. De asemenea, de la un bun AP se asteapta sa fie foarte echilibrat in rezolvarea conflictelor si in gestionarea timpului. De obicei, perspectivele de promovare sunt destul de bune pentru persoanele angajate pe acest post.

Dezavantajele unui asemenea post implica munca sub presiune si stres, luarea unor decizi foarte importante din proprie initiativa, senzatia ca se jongleaza cu prea multe probleme in acelasi timp si multe altele. Aceasta presiune poate fi un avantaj daca esti ambitios, flexibil si de incredere.

Mai jos va prezentam cateva anunturi de angajare publicate de catre angajatori care nu inteleg foarte bine ce inseamna sa fii asistent personal:

Functia: asistenta personala
CANDIDATUL IDEAL:
- persoana feminina, fara prejudecati si fara obligatii.
- se solicita poza…
RESPONSABILITATI / BENEFICII:
- se va discuta in particular cu coordonatorul firmei
DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:
- firma de publicitate in dezvoltare
(sursa: ejobs.ro)

Citeste restul…

Pentru un recruiter, intervievatul este un proces foarte normal si totusi exista tendinta de a se omite unele idei de baza. Mai jos gasiti un mic ghid care va va ajuta sa va asigurati ca desfasurati un interviu “ca la carte”:

-    Majoritatea candidatilor exagereaza pentru a obtine jobul;
-    Cele mai multe decizii de angajare sunt luate pe baza primei impresii;
-    Doua din trei angajari se dovedesc a fi alegeri proaste dupa primul an de activitate;
-    Multi recruiteri nu sunt pregatiti corespunzator sau nu le place sa tina interviuri;
-    Candidati foarte bun sunt plasati in locuri de munca nepotrivite in care nu au posiblitatea sa activeze la adevarata valoare si dezvolta frustrari.

Luand in considerare aceste cateva idei, recruiterii pot fi siguri ca nu-si fac doar meseria ci contribuie la niste rezultate pozitive pe termen lung.

Ioana a avut un mare soc in prima sa zi de lucru. Ea a fost informata ca, chiar daca a intarziat cinci minute, i se va taia o jumatate de zi din salariu si ca firma respecta aceasta regula cu strictete. Ca om de vanzari, Ioana era obisnuita cu un program flexibil: isi programa intalnirile cu clientii in cursul diminetii si ajungea la birou mai tarziu. Atingerea target-ului avea mai multa importanta decat sa ajunga la birou la timp. La noul job regula este sa se prezinte la raport mai intai si apoi sa viziteze clientii. Se intampla ca acest lucru sa fie ineficient si incomod pentru Ioana.

In mod similar ar putea exista si alte socuri culturale, o data ce va alaturati unei noi organizatii. Asigurati-va de urmatoarele detalii referitoare la noul job, pentru ca o data ce v-ati semnat demisia, nu mai e cale de intoarcere.

Situatia financiara a companiei. Aceasta este una dintre cele mai importante informatii pe care ar trebui sa le cautati inainte de a accepta un loc de munca. Dupa inceperea activitatii la noul job, Cristi a fost consternat sa afle ca organizatia nu a platit salariile angajatilor pentru ultimele trei luni. Cand a fost la interviu, el a fost impresionat de birourile imense si bogat decorate ale organizatiei si de numarul mare de angajati care lucrau acolo. Nu si-ar fi imaginat niciodata ca firma se afla intr-un mare impas financiar. Daca este o societate cotata la bursa, situatiile financiare sunt usor accesibile. Uitati-va la cifra de afaceri si profitul net in ultimii trei ani. Retineti ca aveti dreptul de a afla astfel de informatii despre firma in acelasi mod in care aceasta are dreptul sa stie despre voi.

Managementul organizatiei. Ar trebui sa incercati sa aflati daca organizatia este gestionata profesionist sau functioneaza pe baza toanelor si fanteziilor unor promotori. Este orientata catre angajati si catre bunastarea acestora sau crede doar in crearea profitului?  Trebuie sa aflati si daca nu cumva se folosesc de proceduri imorale pentru a castiga. Dupa ce te vei angaja, s-ar putea sa fii nevoit sa iei parte la aceleasi practici imorale asa ca retine ca o firma care favorizeaza coruptia in cele din urma devine o victima.

Fisa postului. Diana a avut un soc imens cand i s-a spus ca trebuie sa se ocupe si de vanzari chiar daca ea are experienta numai in pre-sales. Recrutorul sau nu facea diferenta intre sales si pre-sales iar Diana nu s-a straduit prea mult sa afle toate detaliile. Este foarte important sa stiti exact care este fisa postului si s-o intelegeti pentru a sti care sunt responsabilitatile, care este ierarhia in firma si care sunt asteptarile firmei de la voi.

Salariul si beneficiile. Dan a fost foarte dezamagit cand  a aflat ca suma oferita la interviu reprezinta salariul brut si nu cel net. De aceea, este foarte important ca toate detaliile privind salariul sa fie discutate inainte de a semna un contract. De asemenea, daca viitorul job presupune munca pe teren si calatorii, aspectele referitoare la decontarea cheltuielilor trebuie sa fie foarte clare.

In plus, utilizati cu incredere informatiile prezente pe www.desprefirme.com deoarece parerile insider-ilor sunt demne de luat in calcul.

Crearea brandului

 Cercetati  ce se intampla de fapt in organizatia dumneavoastra pentru a afla cum este brandul perceput de catre management, angajati si a potentialii angajati. Ati putea face acest lucru, prin studii, workshop-uri cu conducerea, si focus grupuri interne sau externe. Amintiti-va ca firma dvs. are deja un brand – desi este posibil sa nu fie cel dorit. Construiti relatii cu celelalte departamente interne de care aveti nevoie pentru a lucra si incepeti sa pregatiti o strategie potrivita afacerii dvs.

Analiza, interpretarea si crearea. In aceasta etapa cruciala incepeti sa obtineti o imagine clara a ceea ce inseamna compania dumneavoastra si ce oferta si de ce are nevoie ca si angajator – care sunt elementele care fac diferenta. Eventual, veti lucra cu un partener extern pentru a dezvolta si pentru a defini brandul.

Implementarea si comunicarea. Incepeti sa va folositi de brand in informatiile introductive, in anunturile de angajare. Lansati brandul intern si transformati-l intr-o parte integranta a informarilor interne si a site-ului companiei. Inainte de lansarea brandului, asigurati-va ca sunteti in stare sa oferiti ceea ce promite acesta. Asigurati-va ca angajatii actuali recunosc si sunt de acord cu ceea ce promite brandul, astfel incat noii angajati se vor bucura experimentand la locul de munca ceea ce li s-a promis.

Folosind tehnici profesioniste, observati si valorificati reactiile pe care le-a generat brandul atat intern cat si extern pentru a va asigura ca acesta este folosit asa cum v-ati propus. Impactul brandului ar trebui sa se simta in practicile angajatilor si in comunicarea de zi cu zi. Masurati cu atentie imbunatatirile in procesele de recrutare si mentinere.

Site-ul firmei ar trebuie sa fie construit in asa fel incat brandul si atributele sale sa prinda viata. Retineti ca site-ul este cel mai vizibil, cel mai usor accesibil si probabil cel mai puternic instrument al brandului dvs.

Apoi, asigurati-va ca formularul de aplicatie online este facut in asa fel incat competentele cerute sa fie in stransa legatura cu valorile brandului.

In etapa interviurilor, intervievatorul trebuie sa fie foarte constient de valorile brandului si trebuie sa se comporte si sa actioneze ca un reprezentant al sau. Procedurile de dupa interviu ar trebui sa fie luate in serios. Mesajul de respingere ar trebui sa reflecte brandul de angajator si sa-i lase aplicantului o impresie buna despre companie.

In perioada dintre transmiterea ofertei si inceperea activitatii, multi angajati dispar. Este esential sa se mentina contactul cu angajatii in acest timp si sa se foloseasca fiecare oportunitate de a-i ajuta sa-si ia angajamentul si sa se ataseze de brand.

Ideal ar fi ca noii veniti sa simta ca s-au integrat dinainte sa inceapa activitatea. Pachetul de bun venit ar trebui sa se bazeze foarte mult pe brand si sa-i introduca pe noii angajati in atmosfera companiei. Este de preferat sa primeasca si un mesaj de bun venit de la manager.

Si, in sfarsit, etapa de inductie este o posibilitate de a spori constientizarea de brand si sa aprofundeze angajamentul de brand, atitudinea si comportamentul.

Acordati-va timp pentru a planifica si a pune in aplicare un brand de angajator. Probabil cea mai scurta perioada este de sase pana la opt saptamani, dar in realitate, ar trebui sa acordati mai mult. Merita sa investiti in brandul de angajator – nu uitati ca valorile acestuia vor dainui multi ani.

In continua lupta pentru talente, construirea unui brand recunoscut de angajator ofera companiilor un mare avantaj. Organizatiile care se bazeaza pe tehnici de marketing ce au dovedit deja ca pot construi branduri de succes sunt cele mai bine plasate pentru a atrage si retine talent.

In dorinta lor de a fi un angajator dezirabil, multe organizatii recunosc  potentialul unui brand de angajator ca si concept. Regula de aur este de a lansa brandul intern, cu conditia sa fie comunicat, inteles si apoi implementat si doar atunci se poate lansa programul extern pentru a vedea beneficiile reale. In ciuda succesului inregistrat de brandul de angajator, multe companii inca nu reusesc sa  masoare cu precizie performana actuala in recrutare si mentinere in scopul de a dovedi eficienta brandului si de a demonstra eficacitatea raportului investitie-rezultate. Prin masurarea succesului unui brand de angajator, departamentul HR poate aduce un plus de valoare afacerii.

Teoria defineste brandul de angajator ca fiind “un set de atribute si calitati – adesea intangibile – care face o organizatie distincta, promite un anumit tip de experienta de munca, si face apel la cei care se vor stradui si vor actiona cat de bine posibil in cultura sa organizationala.”

Transforma brandul intr-un instrument de recrutare si mentinere

Branding-ul de orice natura, inclusiv branding-ul de angajator, este un instrument de marketing si ar trebui sa fie tratat ca atare. Brandurile de succes ii fac pe oameni sa se simta bine in legatura cu ceea ce cumpara, si dupa cumparare, ii fac pe oameni sa se simta bine ca au cumparat. Cumparatorii multumiti spun prietenilor si se lauda cu achizitiile lor, si astfel pledeaza pentru acel brand. Brandul de angajator functioneaza cam la fel.

In primul rand, brandul de angajator face o diferenta – arata cum o companie se compara cu alta. De exemplu, doua companii pot oferi medii similare de lucru si beneficii. Dar e posibil ca una dintre ele sa-si fi construit in mod activ un brand, prin utilizarea consecventa in mesajele publicitare, materiale de recrutare si de site-ul companiei, pentru a-si reflecta valorile si identitatea. Aceste mesaje se bazeaza pe realitatile consistente si adesea personale ce descriu cum este este de fapt sa lucrezi pentru acea organizatie.

In al doilea rand, un brand este liber de a concura pe alte criterii decat pretul. In timp foarte multe companii ofera salarii mai mari decat concurentii pentru a atrage cei mai buni candidati, un adevarat brand ofera posibilitatea de a lucra pentru ea ca un punct de atractie. Cum clientii sunt dispusi sa plateasca mai mult pentru un produs de marca, la fel si potentialii angajati se vor uita dincolo de salariu in alegerea unui angajator de marca. Multi se vor gandi la faptul ca lucrand pentru o anumita companie va conta foarte mult pe viitor.

Cel de-al treilea atribut valoros al brandingului este loialitatea pe care acesta il inspira. Odata cu achizitia initiala in care clientul este multumit de performant  produsului, acel client este foarte probabil sa aleaga aceeasi marca din nou la cumpararea altor produse. Aceasta este o reclama mult mai eficienta si mai greu de obtinut decat publicitatea sau de marketing. Clientii satisfacuti vor recomanda cel mai probabil marca si altora. In mod similar, angajatii multumiti devin atasati de companie, dorindu-si sa se autodepaseasca si sa-si demonstreze loialitatea fata de angajator. Acestia vor fi mandri de firma pentru care muncesc si isi vor planui viitorul in acest sens. De asemenea, ei pot ajuta indemnandu-si prietenii sa aplice pentru posturile vacante in cadrul companiei.

Cu toate acestea, loialitate fata de brand poate fi o sabie cu doua taisuri. In cazul in care brandul nu este eficient – sau compania nu ofera mediul inconjurator si oportunitatile pe care le-a promis – un sustinator al brandului se poate transforma intr-un sabotor si poate cauza daune serioase brandului de angajator.

Caracterul inerent al brandului ca si instrument de marketing inseamna ca HR-ul nu poate crea in mod eficient un brand; departamentul de resurse umane va trebui sa-si uneasca fortele cu cel de marketing, PR si comunicare.

Este esential ca inainte de a face un brand cunoscut, acesta trebuie sa fie foarte bine comunicat, inteles si implementat in interiorul organizatiei.

Pe langa angajatii care isi vor pierde locurile de munca, numarul somerilor va creste din cauza numarului absolventilor care tocmai au dat bacalaureatul sau au terminat cu licenta si dizertatia si nu au unde sa isi gaseasca un loc de munca. Criza tot mai mare de pe piata muncii, situatia critica in care au ajuns multe firme, precum si oferta din ce in ce mai slaba a locurilor de munca vor face ca sute de tineri sa devina absolventi cu diploma de somer.

Majoritatea absolventilor crizei  sunt pregatiti, sau ar trebui sa fie, in stiinte umaniste, juridice si economice – exact specializarile care pana acum cateva luni reprezentau un real avantaj in CV, dar de care, in momentul de fata, nimeni nu pare a avea nevoie. Pe o piata a muncii blocata, tinerii aflati la primul job sunt primii care vor fi concediati si ultimii care vor fi angajati.

Acceptarea unui job fara nicio legatura cu profilul facultatii absolvite reprezinta dezavantajul major al crizei deoarece aceste promotii nu vor reusi sa aplice teoria invata in scoala si vor rata ocazia de a acumula experienta. Cei mai multi dintre absolventi nu isi gasesc un job in domeniul pentru care s-au pregatit, ajungand astfel sa munceasca pe un salariu mic in comparatie cu nivelul lor de cunostinte. Pe perioada recesiunii, acesti angajati vor avea tendinta sa isi mentina posturile, pentru a nu duce grija zilei de maine. Insa, pe masura ce climatul economic isi revine din soc, acesti angajati vor fi primii care isi vor cauta un nou job.