Crearea brandului

 Cercetati  ce se intampla de fapt in organizatia dumneavoastra pentru a afla cum este brandul perceput de catre management, angajati si a potentialii angajati. Ati putea face acest lucru, prin studii, workshop-uri cu conducerea, si focus grupuri interne sau externe. Amintiti-va ca firma dvs. are deja un brand – desi este posibil sa nu fie cel dorit. Construiti relatii cu celelalte departamente interne de care aveti nevoie pentru a lucra si incepeti sa pregatiti o strategie potrivita afacerii dvs.

Analiza, interpretarea si crearea. In aceasta etapa cruciala incepeti sa obtineti o imagine clara a ceea ce inseamna compania dumneavoastra si ce oferta si de ce are nevoie ca si angajator – care sunt elementele care fac diferenta. Eventual, veti lucra cu un partener extern pentru a dezvolta si pentru a defini brandul.

Implementarea si comunicarea. Incepeti sa va folositi de brand in informatiile introductive, in anunturile de angajare. Lansati brandul intern si transformati-l intr-o parte integranta a informarilor interne si a site-ului companiei. Inainte de lansarea brandului, asigurati-va ca sunteti in stare sa oferiti ceea ce promite acesta. Asigurati-va ca angajatii actuali recunosc si sunt de acord cu ceea ce promite brandul, astfel incat noii angajati se vor bucura experimentand la locul de munca ceea ce li s-a promis.

Folosind tehnici profesioniste, observati si valorificati reactiile pe care le-a generat brandul atat intern cat si extern pentru a va asigura ca acesta este folosit asa cum v-ati propus. Impactul brandului ar trebui sa se simta in practicile angajatilor si in comunicarea de zi cu zi. Masurati cu atentie imbunatatirile in procesele de recrutare si mentinere.

Site-ul firmei ar trebuie sa fie construit in asa fel incat brandul si atributele sale sa prinda viata. Retineti ca site-ul este cel mai vizibil, cel mai usor accesibil si probabil cel mai puternic instrument al brandului dvs.

Apoi, asigurati-va ca formularul de aplicatie online este facut in asa fel incat competentele cerute sa fie in stransa legatura cu valorile brandului.

In etapa interviurilor, intervievatorul trebuie sa fie foarte constient de valorile brandului si trebuie sa se comporte si sa actioneze ca un reprezentant al sau. Procedurile de dupa interviu ar trebui sa fie luate in serios. Mesajul de respingere ar trebui sa reflecte brandul de angajator si sa-i lase aplicantului o impresie buna despre companie.

In perioada dintre transmiterea ofertei si inceperea activitatii, multi angajati dispar. Este esential sa se mentina contactul cu angajatii in acest timp si sa se foloseasca fiecare oportunitate de a-i ajuta sa-si ia angajamentul si sa se ataseze de brand.

Ideal ar fi ca noii veniti sa simta ca s-au integrat dinainte sa inceapa activitatea. Pachetul de bun venit ar trebui sa se bazeze foarte mult pe brand si sa-i introduca pe noii angajati in atmosfera companiei. Este de preferat sa primeasca si un mesaj de bun venit de la manager.

Si, in sfarsit, etapa de inductie este o posibilitate de a spori constientizarea de brand si sa aprofundeze angajamentul de brand, atitudinea si comportamentul.

Acordati-va timp pentru a planifica si a pune in aplicare un brand de angajator. Probabil cea mai scurta perioada este de sase pana la opt saptamani, dar in realitate, ar trebui sa acordati mai mult. Merita sa investiti in brandul de angajator – nu uitati ca valorile acestuia vor dainui multi ani.

In continua lupta pentru talente, construirea unui brand recunoscut de angajator ofera companiilor un mare avantaj. Organizatiile care se bazeaza pe tehnici de marketing ce au dovedit deja ca pot construi branduri de succes sunt cele mai bine plasate pentru a atrage si retine talent.

In dorinta lor de a fi un angajator dezirabil, multe organizatii recunosc  potentialul unui brand de angajator ca si concept. Regula de aur este de a lansa brandul intern, cu conditia sa fie comunicat, inteles si apoi implementat si doar atunci se poate lansa programul extern pentru a vedea beneficiile reale. In ciuda succesului inregistrat de brandul de angajator, multe companii inca nu reusesc sa  masoare cu precizie performana actuala in recrutare si mentinere in scopul de a dovedi eficienta brandului si de a demonstra eficacitatea raportului investitie-rezultate. Prin masurarea succesului unui brand de angajator, departamentul HR poate aduce un plus de valoare afacerii.

Teoria defineste brandul de angajator ca fiind “un set de atribute si calitati – adesea intangibile – care face o organizatie distincta, promite un anumit tip de experienta de munca, si face apel la cei care se vor stradui si vor actiona cat de bine posibil in cultura sa organizationala.”

Transforma brandul intr-un instrument de recrutare si mentinere

Branding-ul de orice natura, inclusiv branding-ul de angajator, este un instrument de marketing si ar trebui sa fie tratat ca atare. Brandurile de succes ii fac pe oameni sa se simta bine in legatura cu ceea ce cumpara, si dupa cumparare, ii fac pe oameni sa se simta bine ca au cumparat. Cumparatorii multumiti spun prietenilor si se lauda cu achizitiile lor, si astfel pledeaza pentru acel brand. Brandul de angajator functioneaza cam la fel.

In primul rand, brandul de angajator face o diferenta – arata cum o companie se compara cu alta. De exemplu, doua companii pot oferi medii similare de lucru si beneficii. Dar e posibil ca una dintre ele sa-si fi construit in mod activ un brand, prin utilizarea consecventa in mesajele publicitare, materiale de recrutare si de site-ul companiei, pentru a-si reflecta valorile si identitatea. Aceste mesaje se bazeaza pe realitatile consistente si adesea personale ce descriu cum este este de fapt sa lucrezi pentru acea organizatie.

In al doilea rand, un brand este liber de a concura pe alte criterii decat pretul. In timp foarte multe companii ofera salarii mai mari decat concurentii pentru a atrage cei mai buni candidati, un adevarat brand ofera posibilitatea de a lucra pentru ea ca un punct de atractie. Cum clientii sunt dispusi sa plateasca mai mult pentru un produs de marca, la fel si potentialii angajati se vor uita dincolo de salariu in alegerea unui angajator de marca. Multi se vor gandi la faptul ca lucrand pentru o anumita companie va conta foarte mult pe viitor.

Cel de-al treilea atribut valoros al brandingului este loialitatea pe care acesta il inspira. Odata cu achizitia initiala in care clientul este multumit de performant  produsului, acel client este foarte probabil sa aleaga aceeasi marca din nou la cumpararea altor produse. Aceasta este o reclama mult mai eficienta si mai greu de obtinut decat publicitatea sau de marketing. Clientii satisfacuti vor recomanda cel mai probabil marca si altora. In mod similar, angajatii multumiti devin atasati de companie, dorindu-si sa se autodepaseasca si sa-si demonstreze loialitatea fata de angajator. Acestia vor fi mandri de firma pentru care muncesc si isi vor planui viitorul in acest sens. De asemenea, ei pot ajuta indemnandu-si prietenii sa aplice pentru posturile vacante in cadrul companiei.

Cu toate acestea, loialitate fata de brand poate fi o sabie cu doua taisuri. In cazul in care brandul nu este eficient – sau compania nu ofera mediul inconjurator si oportunitatile pe care le-a promis – un sustinator al brandului se poate transforma intr-un sabotor si poate cauza daune serioase brandului de angajator.

Caracterul inerent al brandului ca si instrument de marketing inseamna ca HR-ul nu poate crea in mod eficient un brand; departamentul de resurse umane va trebui sa-si uneasca fortele cu cel de marketing, PR si comunicare.

Este esential ca inainte de a face un brand cunoscut, acesta trebuie sa fie foarte bine comunicat, inteles si implementat in interiorul organizatiei.

Pe langa angajatii care isi vor pierde locurile de munca, numarul somerilor va creste din cauza numarului absolventilor care tocmai au dat bacalaureatul sau au terminat cu licenta si dizertatia si nu au unde sa isi gaseasca un loc de munca. Criza tot mai mare de pe piata muncii, situatia critica in care au ajuns multe firme, precum si oferta din ce in ce mai slaba a locurilor de munca vor face ca sute de tineri sa devina absolventi cu diploma de somer.

Majoritatea absolventilor crizei  sunt pregatiti, sau ar trebui sa fie, in stiinte umaniste, juridice si economice – exact specializarile care pana acum cateva luni reprezentau un real avantaj in CV, dar de care, in momentul de fata, nimeni nu pare a avea nevoie. Pe o piata a muncii blocata, tinerii aflati la primul job sunt primii care vor fi concediati si ultimii care vor fi angajati.

Acceptarea unui job fara nicio legatura cu profilul facultatii absolvite reprezinta dezavantajul major al crizei deoarece aceste promotii nu vor reusi sa aplice teoria invata in scoala si vor rata ocazia de a acumula experienta. Cei mai multi dintre absolventi nu isi gasesc un job in domeniul pentru care s-au pregatit, ajungand astfel sa munceasca pe un salariu mic in comparatie cu nivelul lor de cunostinte. Pe perioada recesiunii, acesti angajati vor avea tendinta sa isi mentina posturile, pentru a nu duce grija zilei de maine. Insa, pe masura ce climatul economic isi revine din soc, acesti angajati vor fi primii care isi vor cauta un nou job.