Cu ceva vreme in urma am postat un chestionar care invita utilizatorii activi ai site-ului www.desprefirme.ro sa le dea note angajatorilor. Pe langa faptul ca vizam prin acest demers rezultate stiitifice relevante despre cat de bine sau nu sunt respectate drepturile angajatilor in companiile romanesti, avantajul celui care completeaza e si acela ca dupa 15 minute afla care sunt mai exact beneficiile de care trebuie sa se bucure in relatia cu angajatorul, devine mai informat, mai constient si mai puternic.

Ce am constatat este ca multi dintre utilizatori sunt pusi in fata situatiei in care trebuie sa reactioneze sau sa face ceva, la fel de mioritici si indiferenti ca aceia care nici macar nu s-au inregistrat, care doar citesc pe net, se indigneaza dar se lasa abuzati in continuare de sefi satrapi, arbitrari si incompetenti. Sau care, din contra, desi se simt bine in compania in care lucreaza, fierb intr-o zeama calduta si nu se mai obosesc sa gandeasca ce merge mai bine ca sa le spuna si altora.

Exista o teorie a persuasiunii care se cheama ”piciorul in usa” – adica ii ceri omului un acord initial pentru un fapt marunt pentru ca apoi sa cresti miza fata de care ii ceri acordul. Legitatea pe care se bazeaza aceasta tehnica de persuasiune este ca oamenii tind sa fie consistenti cu ei insisi, de aceea cel care persuadeaza incepe cu pasi mici si care nu implica renuntarea la valori, convingeri sau credinte ci mai degraba ceva general si non-amenintator pentru confortul persoanei.

Sa ne intoarcem dupa aceasta scurta paranteza la situatia noastra. Daca utilizatorii acestui site fac un pas mic si-si cunosc mai bine drepturile, apoi le constientizeaza si reflecteaza asupra lor, e posibil ca in pasul urmator sa faca si ceva pentru a iesi dintr-o situatie. O sa continui povestea de data trecuta. Dupa ce maharul din resurse umane si-a concediat o angajata pentru ca a cerut bonusul ce i se cuvenea dupa munca prestata anul trecut, a aflat ca angajata concediata se mai conversa din cand in cand cu o colega ce muncea in continuare in firma. Asa ca, in lipsa ei a verificat mesajele de pe calculatorul angajatei ramase si a gasit, citind schimbul de mesaje dintre cele doua, niste epitete la adresa lui care i-au deranjat imaginea de sine. Urmarea? A strigat la angajata a carei corespondenta a violat-o sa-si depuna EA demisia. Juna, prost sfatuita si speriata a cedat presiunii si s-a cerut afara din firma. A plecat cu mana goala pentru ca nu a indraznit sa apeleze la ajutorul unui avocat specializat in dreptul muncii, care l-ar fi pus la punct pe mitocan. Poate ca tot ar fi plecat pana la urma, dar cu o gaura in buzunarul patronului, ceea ce parca n-ar fi fost asa de rau… pentru onoarea sifonata si clondirul cu mastic.

Unde bat cu aceasta poveste? La usa chestionarului pe care va indemn din nou sa-l completati. Faceti din acest demers primul vostru act civic, primul pas inaintea altora mai semnificative, aducatoare de plus valoare personala. Daca stam cu mainile in san n-o sa faca nimeni nimic pentru noi. Nu stiu daca rezultatele acestui chestionar vor schimba politici publice, mi-as dori asta. Insa promisiunea mea este ca voi face de rusine sau de lauda (depizand de opiniile si optiunile exprimate de voi) angajatorii romani la toate conferintele internationale la care o sa particip. Si va multumesc anticipat acelora care-mi oferiti aceasta sansa!

Click aici pentru a completa chestionarul!

Camelia Crisan este doctorand in sociologie, lector universitar la Facultatea de Comunicare si Relatii Publice – SNSPA. Este preocupata de responsabilitatea sociala a corporatiilor (RSC) din Romania, mai ales de respectarea drepturilor angajatilor. A participat la conferinte internationale pe aceasta tema (Manchester, Ashridge), realizand si o cercetare pe top 100 companii din Romania privind adoptarea politicilor si practicilor de RSC.

Mihaela Tudorancea – Senior Partner, Nefertiti Human Capital Consulting

S-a vorbit despre minciuna la romani, despre furtul la romani, despre prostia la romani, despre ciocoizarea la romani, despre neconsecventa la romani si despre multe alte atribute nedorite de nimeni dar aflate in inflatie la romani!

Haideti sa vorbim putin si despre concurenta profesionala la romani… Grea indeletnicire intr-o tara in care Presedintele ii « ia » elicopterul Premierului, pentru a ajunge cu o ora mai devreme in aceeasi locatie; intr-o tara unde Premierul si Presedintele trec la lovituri sub centura taxei auto, in public, in cadrul unei privatizari “istorice” sub ochii uimiti si zambetul ingaduitor al celor de la Ford; intr-o tara unde esti abordat de trei consultanti de vanzari de la aceeasi firma, in aceeasi saptamana pentru a-ti oferi aceleasi servicii… Si totusi, unul dintre motoarele dezvoltarii unei echipe este concurenta profesionala intre membrii sai.

Cel mai mare dusman al unui profesionist, din orice domeniu, nu este mediul de lucru, nici colegul invidios ci PLAFONAREA.
Odata intrati intr-o companie tragem aer in piept, ne felicitam ca am fost cel/cea mai bun/buna, coboram nivelul de stress si ambitie si incercam sa ne dam seama unde suntem in raport cu ceilalti membri ai echipei. De regula suntem undeva la mijloc, locul cel mai cald, mai putin provocator si mai inrudit cu plafonarea profesionala; nici cel mai bun dar nici cel mai slab din echipa….
In cazul unui nou venit si restul echipei are cam aceleasi reactii: o stare de stres data de asteptarea celui ce va sa vina (de unde vine? ce stie sa faca? vrea locul cuiva? cum lucreaza? ce salariu o fi negociat?), gura de aer dinaintea intalnirii si usurarea de dupa prima evaluare: noul venit e mediocru deci nu ameninta pe nimeni, esentialul e sa-si faca treaba repede si cat poate el de bine. Echipa e la fel de inerta ca si inainte singurul avantaj e dat de faptul ca volumul de munca pe “cap de membru de echipa” este mult diminuat si termenele de livrare vor fi reduse substantial. Din punct de vedere al productivitatii nu s-a inregistrat nici o schimbare, raportul rezultate cost fiind acelasi.

Abilitatile de leader ale managerului sunt cele care fac diferenta intre o echipa eficienta si motivata si una inerta ce frizeaza plafonarea. Cel putin in ultimii 2 ani in cazul companiilor din Canada si USA s-a dovedit ca in procesul de evaluare a candidatilor, in vederea recrutarii, factorul cel mai important este potentialul uman. Dorinta de crestere, capacitatea de autoevaluare, autoeducarea, nevoia de acumulare profesionala, intelegerea muncii in echipa, acceptarea imperfectiunii celorlalti sunt calitati ce pot defini potentialul candidatului si ce trebuie sa influenteze definitoriu preocesul de recrutare. Un leader va alege, intotdeauna un candidat cu mai putine cunostinte practice si/sau teoretice in domeniu dar cu un bun potential in detrimentul unuia bine pregatit dar multumit de sine si de situatia sa actuala. Acesta selectie bazata pe potential rezolva, oarecum, eventuala inertie a echipei in cazul transfuziei cu noi resurse umane.

Ce facem insa in cazul unei echipe deja formate ce risca sa atinga gradul de plafonare maxim acceptat in companie si cum inlaturam tendinta de a demonstra ca sunt mai bun subminandu-mi colegul si nu imbunatatindu-mi eu performantele? Din nefericire nici revolutia, nici Uniunea Europeana si nici macar inundatiile nu au reusit sa-i elimine romanului stilul de viata bazat pe decesul caprei vecinului…..

Exista deja in companiile din Romania, cu precadere in cele parte ale multinationalelor, planuri de cariera si planuri motivationale ce privesc recompensarea angajatilor care dovedesc merite superioare celorlalti membri ai echipei. Aceste politici motivationale tintesc tocmai determinarea angajatului la acumulare de cunostinte si practici menite sa-i imbunatateasca prestatia si obtinerea unor rezultate superioare de catre companie.

Distinctia dintre concurenta profesionala cinstita, coerenta, pozitiva si razboi rece, in cadrul unei echipe e data de potentialul uman al fiecaruia, stilul managerului si practicile companiei. Pe scurt bunul simt si modelele operationale ale  mediului de lucru vor determina abordarea unei atitudini de imbunatatire a performantelor angajatilor sau de impiedicare a cresterii performantelor celorlalti.

Sa luam drept exemplu o echipa clasica in care exista exista urmatoarele “prototipuri”: un leader informal, omul bun la toate, analistul si creativul. De regula «cel mai bun» in astfel de echipe este leaderul informal dar… intr-un mediu de lucru neprincipial creativul isi va folosi energia pentru a-l impiedica pe leader sa castige si asa va deveni el numarul unu. Rezultatele, in timp, vor fi dezastruoase: leaderul informal va parasi echipa (sau isi va concentra energia in a demonstra ca i s-a facut o nedreptate – ceeea ce din punct de vedere economic echivaleaza cu plecarea sa din echipa pentru ca nu va mai produce pentru aceasta) creativul multumit de sine si mediocru va deveni etalon pentru restul echipei iar nivelul echipei va scadea substantial.

Mediul de lucru principial si un manager ce incurajeaza performantele si nu barfa sau ingineriile sociale vor determina o concurenta profesionala benefica atat angajatilor cat si companiei. Zambetul smecheresc al antreprenorului/managerului ineficient nu va reusi sa initieze o concurenta profesionala intre angajatii sai ci un razboi rece cu victime colaterale (clienti, familii, etc).

Concurenta la Romani ?! Asa cum tonul face muzica si ultimul portativ ofera coloratura la fel si managerii nostri sunt cei care determina target-ul concurentei in cadrul echipei (si sa nu credeti ca acesta este diploma de angajatul anului sau excursia in Bulgaria ci cresterea propriei valori si a increderii in sine!!!!)

Cât de bine stii care sunt drepturile pe care le ai în calitate de angajat al unei companii din România? Stiu ca suna a întrebare retorica, stiu ca nu te-ai obosit sa citesti Codul Muncii dar mai stiu ca atunci când esti supus unui abuz din partea unui patron ti-ai dori sa stii ce sa-i faci… din punct de vedere legal.

Ma întreaba multi prieteni, mai ales acum, când criza e scuza perfecta pentru orice comportament corporativ imaginabil: e ok ca atunci când o colega a spus într-o sedinta ca asteapta sa i se plateasca bonusul pe anul trecut, seful – de altfel un mahar în resurse umane – sa-i comunice ca e incompetenta, sa-i spuna sa-si ia lucrurile si sa paraseasca firma în 30 de minute? Normal ca nu! I-ar spune asta si un absolvent de scoala generala. Întrebarea pe care trebuie sa ne-o punem este daca acest comportament este unul generalizat în toate firmele sau corporatiile din România, pentru ca daca e asa… Houston, we have a problem! Este de asemenea posibil ca asemenea cazuri sa fie doar exceptii.

Nu putem da un raspuns categoric, pentru ca pâna în acest moment nu s-a facut o cercetare la nivel national pe aceasta tema. Am spus: pâna în acest moment, pentru ca site-ul www.desprefirme.com va propune sa completati un chestionar de diagnoza a respectarii drepturilor angajatilor în companiile din România. E momentul sa-i facem de râs, sa-i laudam pe angajatori, sau, pur si simplu sa spunem adevarul si sa fim obiectivi.

Completeaza chestionarul! Pentru ca dureaza 15 minute si, mai ales, pentru ca fiecare item al lui reflecta un tip de drept de care beneficiezi în exercitarea activitatii în compania în care lucrezi. Vei deveni mai informat si mai constient de drepturile tale atunci când alegi compania pentru care lucrezi, când negociezi contractul de munca sau când parasesti compania pentru alte zari… mai albastre.

Camelia Crisan este doctorand în sociologie, lector universitar la Facultatea de Comunicare si Relatii Publice – SNSPA. Este preocupata de responsabilitatea sociala a corporatiilor (RSC) din România, mai ales de respectarea drepturilor angajatilor. A participat la conferinte internationale pe aceasta tema (Manchester, Ashridge), realizând si o cercetare pe top 100 companii din România privind adoptarea politicilor si practicilor de RSC.

Pentru a completa chestionarul, click aici!