Daca scopul recrutarii este de a-i determina si incuraja pe oameni sa caute un post intr-o companie, procesul de selectie are ca scop identificarea si angajarea celor mai calificati solicitanti.

Selectia este procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant intr-o firma. Astfel, se acumuleaza informatii despre candidatii la un post vacant, in conditii legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung intr-o organizatie.

Procesul de selectie presupune alegerea unor candidati ale caror nevoi sa fie in concordanta nevoilor organizatiei. Selectia se coreleaza cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea resurselor umane, analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performantelor personalului.

Responsabilitatea selectiei este atribuita departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii din departamentele care au posturi vacante si, dupa caz, managerii din pozitiile ierarhic superioare. Directorul de resurse umane este responsabil indeosebi cu verificarea preliminara a dosarelor de candidatura, primirea candidatilor la sediul organizatiei, realizarea preselectiei, pregatirea interviurilor si coordonarea procedurilor de selectie pana in etapa finala.

Obiectivele selectiei sunt:
– contributia la realizarea obiectivelor organizatiei in mod eficient si eficace;
– obtinerea certitudinii ca investitiile financiare ale organizatiei nu sunt inutile;
– evaluarea si angajarea candidatilor atat in interesul acestora cat si al organizatiei;
– minimalizarea pericolului neadaptarii la legislatia in vigoare cu privire laselectarea personalului;
– contributia la realizarea strategiilor si obiectivelor organizatiei.

Este foarte important de retinut ca succesul recrutarii are un impact semnificativ asupra calitatii procesului de selectie. Pe de alta parte, trebuie cunoscut faptul ca procesul de selectie a personalului reprezinta una dintre cele mai dificile si mai importante decizii ale unei organizatii.

CV-urile video vor fi la moda curand asa ca angajatorii le vor primi fie ca vor, fie ca nu. Majoritatea managerilor declara ca ar urmari un video-CV si ca l-ar lua ca pe o noua metoda de evaluare daca l-ar primi. Principalul motiv pentru care ar face-o este pentru posibilitatea de a observa calitatile candidatului de prezentare si de argumentare.

Ce vad angajatorii in CV-urile video?

E posibil ca filmuletele primite sa fie cumva neprofesioniste si sa nasca reticenta in randul recruiterilor. O insiruire poznasa de abilitati sau o descriere a hobby-urilor nu inmultesc neaparat sansele de angajare. De asemenea, tricoul de jogging nu ajuta prea mult.

Angajatorii s-ar mai putea plange si de durata inregistrarii. Daca e interesat de candidat, dupa citirea scrisorii de intentie si a CV-ului, s-ar putea sa deschida si filmuletul de prezentare pentru unul sau doua minute.

Care e problema cu CV-urile video?

Problemele privind discriminarea au descurajat demult candidatii sa mai trimita fotografii si informatii personale o data cu CV-ul. CV-ul video creste sansele ca managerii sa practice o usoara forma de discriminare deoarece, trebuie sa admitem, ei tind sa angajeze oameni care sunt asemenea celor mai buni actuali angajati. Din perspectiva anumitor companii, asta nu e tocmai o problema, dar unde mai e diversitatea si egalitatea de sanse?

Exista posibilitatea ca, in societatea noastra controversata, un angajator sa fie acuzat de discriminare in urma deciziilor luate pe baza informatiilor aflate din CV-ul video. Avocatii isi sfatuiesc clientii angajatori sa nu accepte CV-uri inregistrate pentru a evita astfel de procese de discriminare bazate pe varsta, sex, etnie sau dizabilitati.

Pe de alta parte, companiile ar trebui sa se gandeasca de doua ori inainte sa solicite prezentari video. E recomandabil doar in situatiile in care se recruteaza pentru o pozitie care necesita abilitati de prezentare. Daca un angajator cere astfel de CV-uri, acei candidati care nu au o camera video si o conexiune la internet ar putea acuza inegalitatea de sanse.

Concluzii

Un CV video poate fi de folos atunci cand se face un interviu de screening cu candidati din alte orase, dar teleconferintele, intalnirile in Second Life sau chiar interviul telefonic pot de asemenea elimina impedimentul distantei.

Se asteapta ca angajatorii sa practice metode de recrutare nediscriminatorii asa ca cel mai bine ar fi daca ar acorda la fel de multa atentie fiecarui CV video. Si mai bine, e indicat sa se decida daca sa le accepte pe toate sau pe niciunul si sa anunte candidatii care sunt metodele de aplicare dorite.

Ti-ai petrecut ultimile luni pe site-urile de job-uri, trimitand CV-uri si mergand la o multime de interviuri. Acum e randul tau sa evaluezi ofertele primite si nu te-ai gandit niciodata ca e atat de dificil sa faci asta.

Care e cel mai important criteriu pe care trebuie sa-l iei in considerare? Salariul, asigurarea medicala sau concediul de odihna? Poate cultura organizationala sau perioada relocarii? Dar seful si colegii – va fi placuta munca in echipa cu ei? Dupa cum vezi, sunt cativa factori de avut in vedere si doar unii sunt negociabili. Poti incerca sa obtii un salariu mai mare sau un concediu de odihna mai lung. Cultura organizatiei nu se va schimba pentru tine iar seful si colegii nu pleaca nicaieri.

Salariul
Chiar daca banii nu ofera cea mai mare satisfactie a job-ului, nimeni nu le poate contesta importanta. Fiecare dintre noi are nevoie de o anumita suma pentru a plati facturile. Multi dintre noi vrem sa fim siguri ca suntem platiti proportional cu efortul depus si in concordanta cu piata muncii. E important, de asemenea, sa stim ce fac altii pe joburi similare din aceeasi industrie si din aceeasi zona geografica. Poti face asta folosind sectiunea noastra de Cautare Salarii.

Conditiile de la locul de munca
Fiecare loc de munca are atmosfera sa. Unele sunt mai “scortoase”, altele mai relaxate. Exista spatii cu automate de guma de mestecat si tablouri colorate dar si spatii sobre cu mobilier rece si organizat. Te poti simti confortabil in ambele, tot ce conteaza e sa stii ce anume te deranjeaza.

Cultura organizationala
Cultura organizationala este un set de atitudini, valori, obiective si practici ce caracterizeaza o companie sau o coporatie si ar trebui sa fie un factor important in luarea deciziei de a accepta sau respinge un job. Daca tii la timpul tau liber, o companie cu o cultura organizationala ce incurajeaza orele suplimentare nu e pentru tine. Esti un aparator al drepturilor animalelor ? Dintr-o simpla cercetare pe internet ai putea afla ca o firma din grupul in care vrei sa activezi face teste pe animale. Chiar daca asta nu ti-ar afecta activitatea de zi cu zi de la munca, s-ar putea sa fie o situatie in care nu te-ai simti confortabil.

Distanta
Cand evaluezi o oferta de job, ia in considerare si timpul pierdut pe drumul dintre casa si serviciu. Daca nu ti-a pus probleme drumul pana la interviu, gandeste-te ca va trebui sa faci acel drum de doua ori pe zi, cinci zile pe saptamana, la orele de varf.

Seful si colegii
Ti s-a intamplat vreodata ca in timpul interviului, potentialul viitor sef sa tipe la ceilalti angajati? Chiar daca n-ai avea de-a face cu el prea mult in activitatea de zi cu zi, un tipat pe saptamana s-ar putea sa-ti faca viata mizerabila. Acelasi lucru poate fi zis si despre colegii mai “complicati”. E foarte posibil sa nu-ti influenteze job-ul dar iti vor influenta calitatea timpului petrecut la munca. De obicei, un interviu implica un tur al locului de munca. Incearca sa observi daca oamenii par prietenosi sau fericiti. E greu de observat dar incearca oricum. E de ajutor sa-ti intrebi si prietenii daca stiu ceva despre firma respectiva si despre atmosfera de acolo. www.desprefirme.com este de asemenea locul potrivit pentru a afla astfel de informatii.

Fiecare dintre acesti factori, luati separat, nu pot ajuta la luarea unei decizii de a accepta sau respinge un job. Cand le pui la un loc, ai tot ce iti trebuie pentru a face o alegere inteleapta.

Acceptarea sau respingerea unei oferte
Indiferent de alegerea ta de a accepta sau respinge oferta, trebuie sa informezi angajatorul care a lansat propunerea. Trebuie sa faci asta intr-un mod formal, in scris si chiar si la telefon. Daca raspunsul tau e pozitiv, e logic de ce vrei sa faci o impresie buna viitorului tau sef. Dar de ce este important sa fii politicos cu cineva pentru care nu planuiesti sa muncesti? Ei bine, pentru ca nu stii niciodata ce-ti rezerva viitorul. S-ar putea la un momentdat sa te intersectezi cu acel angajator ca si client, subordonat, coleg sau chiar vecin. Cu siguranta nu vrei sa lasi o impresie proasta.

 Mihaela Tudorancea – Senior Partner, Nefertiti Human Capital Consulting
05.03.2009

De mult ori lipsa marketingului dedicat resurselor umane determina dezechilibre majore in structura organizatorica a unei companii. Pe de alta parte doar marketing fara substanta, in timp, are aceleasi rezultate…

 Cea mai buna prezentare a politicii de resurse umane a unei companii nu o face nici HR-ul nici PR-ul ci fostii si actualii angajati. Exista reprezentante ale unor multinationale care au importat nu numai know-how-ul ci si politici motivationale, planuri de cariera, politici de evaluare a resurselor umane. Acest gen de firme si-au construit un brand de angajator foarte puternic.

 Exemplul cel mai elocvent: Ernst&Young. Desi anul trecut firma a fost implicata intr-un scandal imens – primul caz mediatizat de deces datorat epuizarii prin munca- candidatii continua sa caute job-urile vacante de aici. De ce?! Pentru ca au programe de formare profesionala bine puse la punct, pentru ca au o serie de facilitati si pachete motivationale adiacente, pentru ca au siguranta locului de munca dar si a promovarii pe criterii exclusiv profesionale si meritorii, pentru ca au salarii mai mult decat motivante, pentru ca perioada lucrata aici e o carte de vizita a unui profesionist, pentru ca…

Din aceeasi categorie fac parte si Glaxo, La Roche, Zentiva, Coca-Cola, Huawei, Abbott, Philips, BAT, etc. Ma refer la aceste companii nu pentru ca ar fi singurele ci pentru ca le cunosc bine politica de resurse umane si stiu ca nu e doar marketing.

Am intalnit insa si angajatori care la negocierea unor contracte vin cu scuza penibila: “noi suntem XXX, e o onoare sa lucreze aici!” Pardon?! Luand in calcul penuria de candidati eligibili din ultimii ani, o astfel de abordare nu va face decat sa transmita un mesaj negativ in piata. Iar acesta se va disipa cu viteza… cuvantului. Inclusiv cine nu e interesat va afla ca firma respectiva nu-si respecta angajatii. Si aceasta firma va avea un brand de angajator, numai ca va fi pe lista neagra, pe lista cu “acolo nu”…

Brandul de angajator bine pozitionat are avantaje ce nu pot fi neglijate:

- Cheltuieli de recrutare mult mai mici (candidatii vin singuri spre astfel de firme);
- Eliminarea angajarilor de compromis, a acceptarii unor candidati ce nu corespund job-ului dar se apropie de asteptari si acopera macar jumatate din cerintele postului (au grupul de baza  din care pot alege candidati buni);
- Reducerea fluctuatiei;
- Reducerea cheltuielilor de formare profesionala (formatorii vor un astfel de brand in portofoliu si sunt dispusi la discounturi; training-urile utilizate in acest caz vizeaza perfectionarea si se adreseaza unor angajati deja formati in timp; se elimina training-urile pentru un incepator care  sunt mai costisitoare, mai lungi si mai greu amortizabile);
- Cresterea increderii publicului tinta in produsul final (profesionalismul echipei nu poate crea decat un produs/serviciu de calitate);
- Minimalizarea la maxim sau chiar eliminarea cheltuielilor ocazionate de procesele intentate de angajati.

Pentru a culege insa aceste avantaje este nevoie de investitii in resursele umane proprii. Nu intotdeauna motivarea financiara este primordiala, insa intotdeauna trebuie insotita/inlocuita partial de alte sisteme de motivare. Un brand de angajator se construieste relativ usor, se mentine la fel daca se bazeaza pe nevoile concrete ale angajatilor proprii:

- Programe de formare profesionala (asigura si o colaborare prelungita cu angajatul ce beneficiaza de acest program deoarece nu poate demisiona intr-un anumit termen stabilit de comun acord);
- Plata partiala/totala a unor studii post universitare (Master, MBA, etc);
- Asigurari medicale private;
- Pensii private (altele decat cele obligatorii);
- Vacante platite de firma;
- Cresa interna sau asigurarea unui loc intr-o cresa;
- Program redus pe anumite perioade (boala unui membru al familiei, sustinerea unor examene, diverse probleme personale, etc);
- Sporuri de vechime, fidelitate, etc.;
- Participare la profit pentru toti angajatii, pentru angajatii cu rezultate deosebite sau doar pentru manageri;
- Sisteme de bonusare clare;
- PLAN DE CARIERA PERSONALIZAT.

Nu e foarte dificil, nu implica cheltuieli enorme pentru ca sunt compensate de avantajele de mai sus, are rezultate vizibile si in termen relativ mic.

Am scris aceste randuri cu gandul la un client nou intrat in portofoliul nostru, o firma ce respecta o mare parte din “legile” crearii unui brand de angajator si, totusi, are mari probleme cu atragerea de noi candidaturi. Aceasta pentru ca nu a investit in marketing/publicitate pentru resursele umane si activand pe o piata redusa ca oferta de specialisti – domeniul optic – suporta publicitatea negativa pe care i-a facut-o concurenta…