Articol scris de: Iulia Sara GCDF MT, TOT, ICSP, Consultant in cariera, HR Consultant – Active Lab

19 februarie 2009

Daca analizam statisticile legate de satisfactia angajatilor – 35-40% dintre angajatii din Romania sunt nesatisfacuti cu locul de munca actual (conform “Cei mai buni angajatori” 2006) – cele mai multe dintre ele nuanteaza faptul ca angajatul are nevoia sa simta ca organizatia in care lucreaza investeste in el, in oamenii sai. Implicarea in relatia angajat – angajator trebuie sa existe din partea amandorura – angajatorul – oferind programe de dezvoltare, si angajatul – alegand sa se dedice jobului sau, sa manifeste motivatie si implicare pe termen lung. Este de dorit ca angajatii sa aiba intiativa de a lucra pentru propria dezvoltare profesionala iar compania sa puna la dispozitie contextul necesar pentru sustinere si indrumare in acest sens.

Experienta noastra in implementarea programelor de dezvoltare in cariera in cadrul companiilor private dovedeste de cele mai multe ori ca lipsa de initiativa pentru dezvoltare din partea angajatului nu rezida in lipsa de motivatie, ci in lipsa informarii; oamenii nostri nu sunt educati si informati asupra posibilitatilor implicate si beneficiilor unui sistem de dezvoltare in cariera. Pentru multi care s-au format in sistemul dinainte de ’89 este inca extrem de dificil sa isi comunice adevaratele probleme legate de locul de munca, de relatia cu supervizorii sau de aspiratiile profesionale. Tinerii de asemenea nu au fost invatati sa faca acest lucru in sistemele educationale.

Prin explorarea valorilor, intereselor, abilitatilor, individul ajunge sa inteleaga in esenta care este locul sau in contextul organizatiei si de asemenea in contextul pietei muncii actuale. Avand aceste informatii, el se simte implicat in munca, in planuri care ii afecteaza direct cariera, viata in ansamblu si rezultatele sale pentru organizatie. Intr-un proces de consultata in cariera individul ajunge sa se autocunoasca, sa identifice elemente de dezvoltat, sa fie informat in legatura cu optinile din piata, sa cultive increderea in sine, sa adopte strategii de adaptare la locul de munca si in echipa, sa reduca stresul profesional, sa ia decizii constiente, sa atinga in esenta un echilibru personal si profesional. Bineinteles, oricand int-un proces de explorare a carierei se poate ajunge la decizia ca locul de munca nu este potrivit pentru el, insa pe termen lung chiar daca din punct de vedere al organizatiei ‘pierderea’ unui om pare sa aiba implicatii negative, oportunitatea angajarii unei persoane mai potrivite, mai dedicate si motivate jobului are beneficii pe termen mediu-lung.

Interventiile in cariera devin un instrument esential pentru companiile din Romania care isi doresc sa creasca prin investitiile in capitalul uman. Programele de dezvoltare in cariera dezvoltate de-a lungul ultimelor decenii in organizatii s-au dovedit a fi o conditie semnificativa in atragerea si retentia angajatilor, si implicit in atingerea si mentinerea succesului intr-un mediu de afaceri din ce in ce mai competitiv precum cel din tara noastra, mai ales acum in contextul crizei care ne afecteaza pe toti.

- – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - – - -

Iulia Sara este consultant in cariera (certificat GCDF Romania), GCDF Master Trainer pentru Romania, supervizor si consultant resurse umane cu experienta de peste 7 ani in pozitii de management / consultanta resurse umane in companii private din Romania si Olanda. Active Labs furnizeaza servicii de consiliere in cariera pentru persoane, programe de dezvoltare a resurselor umane pentru companii si programe de training dintre cele mai specializate. Facem toate acestea prin a oferi sprijin, a pretui increderea, a respecta diversitatea si a implementa competenta in fiecare relatie pe care o construim. Pentru mai multe despre Active Labs va invitam pe www.activelabs.ro.

In ultimul timp, toti angajatii resimt teama de a fi concediati. Actualmente, oamenii nu sunt speriati doar de concediere ci si de restructurare. Oricum, ambele forme de a-ti pierde slujba sunt de evitat. Ceea ce e si mai rau este ca foarte multi factori (criza economica, performantele, longevitatea companiei etc.) nu sunt controlabili de catre angajati. Cea mai buna metoda de a te evita astfel de situatii este sa te asiguri ca niciuna din activitatile tale nu sunt motive in plus pentru astfel de decizii.

Pentru a evita auto-distrugerea carierei tale, evita urmatoarele 10 obiceiuri:

1.    Subestimarea reusitelor tale
Sa zicem ca seful tau incearca sa se decida daca sa te pastreze pe tine sau pe colegul tau. Te cheama si te intreaba: “De ce sa te tin pe tine?” Daca nu ai nimic de spus, sunt cele mai multe sanse sa-ti semnezi incetarea contractului. Ar fi bine sa nu uiti de premiile, promovarile si sarcinile indeplinite cu succes atunci cand se fac evaluarile anuale. Mai mult, nu se stie niciodata cand vei fi nevoit sa iti cauti un nou job. Daca nu acorzi importanta lucrurilor bune pe care le-ai facut, e posibil sa nu ti le amintesti nici macar atunci cand iti faci un update la CV.

2.    Plafonarea vis-a-vis de abilitatile tale
Mediul business este intr-o permanenta schimbare. Actualmente, tu incerci doar sa-ti pastrezi job-ul si cea mai buna metoda de a face asta este sa-i arati angajatorului tau rezultatele investitiei sale: tu. Updatarea capacitatilor tale si, mai ales, extinderea lor vor convinge angajatorul ca iti meriti banii chiar si acum cand se incearca o reducere a costurilor.

3.    Lipsa rezultatelor
E logic faptul ca afacerea se rezuma la urma urmei la bani. Daca nu contribui la cresterea profitului, daca cheltui mai mult decat produci, pregateste-te pentru lista de restructurari.

4.    Eficienta nu inseamna eficacitate
Aceia care cred ca discuta prin email pentru ca e mai rapid decat sa mearga la intalniri efective cu oamenii nu recunosc importanta conexiunilor personale in mediul tehnologic si competitiv actual. Un lucru care te va tine la suprafata in aceasta economie este relatia cu oamenii, iar aceste relatii nu pot fi dezvoltate prin email-uri, sms-uri sau chat-uri.

5.    Credinta ca esti de neinlocuit
Nu e loc de “dive” pe piata muncii. Sunt milioane de oameni care isi cauta de munca in momentul de fata si sunt multe sanse ca majoritatea sa iti poata face treaba ta. Daca nu te convingi ca nu esti singura persoana care poate facea treaba ta, vei esua.

6.    Credinta ca le stii pe toate
Informatia e puterea. Totusi, daca afisezi faptul ca le stii pe toate, cariera ta ar putea avea de suferit deoarece dai dovada de reticenta la noutate. Pentru a supravietui pe piata muncii actuale, trebuie sa pui intrebari, sa fii la curent si sa asculti idei noi.

7.    Esti inconjurat de lingusitori
Se spune ca suntem asemenea celor care ne inconjoara. Daca te inconjori de lingusitori, e posibil ca faci asta deoarece iti place sa fii complimentat. Managerii nu vor avea nicio problema sa te inlocuiasca cu cineva care accepta si incurajeaza intelingenta si creativitatea altora.

8.    Asumarea laurilor
Da-i cezarului ce-i al cezarului. Multi manageri sunt destul de isteti sa-si dea seama atunci cand iti asumi efortul colegilor tai.

9.    Nerecunoasterea propriilor reusite
Sunt multe sanse ca seful tau sa nu aiba timp sa observe fiecare angajat asa ca trebuie sa ai grija ca el sa stie ca esti valoros atunci cand trebuie sa reduca din personal.

10.    Pierderea perspectivei
Cei care nu sunt in stare sa-si recunoasca lipsurile sunt sortiti somajului.

Oamenii de afacere intuitivi recunosc faptul ca, in ciuda eforturilor de a face totul corect, mai apar piedici si e nevoie de sfatul si perspectiva unui prieten, coleg sau partener de afaceri. Constientizarea faptului ca nu esti perfect ti-ar putea aduce respectul in birou.

Recruitarea este o profesie prea putin inteleasa (cateodata, chiar de catre cei care se auto-intituleaza recruiteri). Exista cateva tipuri de specialisti in acest domeniu dar tehnicile si psihologia recrutarii sunt aceleasi.

Recruiterii corporate sunt angajati de catre o companie cu scopul de a le gasi si califica noi angajati. Recruiterii de terta parte sunt subcontractati de catre o firma din acelasi motiv. Mai exista cateva tipuri diferite de recruiteri de terta parte dar cea mai mare diferenta dintre ei provine din modalitatea prin care sunt recompensati. Acesti recrutori sunt platiti de catre compania care angajeaza doar ca exista si cei care lucreaza in mod exclusiv doar pentru o anumita firma si sunt platiti in avans cu o parte a sumei si la sfarsitul selectiei cu restul.

Recruiterii de ocazie nu au de obicei o relatie exclusivista cu compania angajatoare. Sunt platiti doar atunci cand firma angajeaza un candidat gasit datorita eforturilor lor.

Iata cateva dintre comentariile si intrebarile cele mai frecvente care vin din partea candidatilor vis-a-vis de recruiteri:

-    “Am tot fost sunat de recruiteri care mi-au cerut CV-ul dar n-am mai auzit nimic de ei apoi.”
-    “Un recruiter m-a trimis la un interviu dar se pare ca nu primesc niciun feedback. Imi spune ca firma n-a terminat inca procesul de intervievare, deci nu-mi pot da seama daca am gresit cu ceva (in ideea in care sa ma corectez pentru interviurile viitoare).”
-    “Am trimis zeci de CV-uri recruiterilor dar n-am primit niciun raspuns de la ei si nici nu-mi raspund la telefon.”

Exista diverse motive pentru situatiile de mai sus dar majoritatea se rezuma la o singura problema: banii. Pentru a lucra bine cu recruiterii, in primul rand trebuie sa intelegi ca ei nu lucreaza pentru tine, candidatul, ci pentru companie. Compania este cea care le plateste leafa si cea a carei satisfactie trebuie implinita.

Recruiterii de terta parte primesc de obicei 20-30% din salariul anual al unul candidat plasat. Daca un candidat ar putea plati aceasta suma pentru a i se gasi un job, ar beneficia cu siguranta de mai multa atentie.

Membrii companiei vor ca necesitatile de resurse umane sa le fie acoperite. La urma urmei, platesc destul de bine pentru asta. Daca o firma de recrutare ar bombarda angajatorul cu CV-uri ale unor oameni nepotriviti pentru job, ar pierde contractul imediat. Nu o luati personal. Daca esti potrivit pentru jobul pentru care ei recruteaza, stati linistit ca vor face tot posibilul sa va vada angajat.

Va puteti da singuri seama daca recruiterul cu care ai de-a face este un profesionist sau un amator. Unul cu experienta iti va oferi intotdeauna feedback de la compania angajatoare. Acesta nu va continua sa trimita candidati la companie fara sa stie de ce primii trimisi au fost respinsi. Fara un astfel de feedback, recruiterul nu are nicio sansa sa afle de ce nu functioneaza procesul de selectie.

Un amator nu va face altceva decat sa colectioneze CV-uri fara niciun scop determinat. Daca sunteti contactati de o astfel de persoana care va cere CV-ul, nu va fie frica sa intrebati de ce il vrea. Iata niste intrebari folositoare:

-    “Exista un job anume la care v-ati gandit pentru mine?”
-    “Dupa ce primiti CV-ul meu, cand sa ma astept la un raspuns din partea dvs?”
-    “Imi veti trimite vreodata CV-ul la unul din clientii dvs. fara acordul meu?”

Daca un recruiter va contacteaza si va cere CV-ul fara sa stie ceva despre trecutul dvs profesional, nu-l trimiteti. CV-ul dvs ar ar putea ajunge in locuri in care nu ti-ai dori sa ajunga. Un recruiter profesionist, chiar daca munceste pentru compania client si nu pentru tine, te va asigura ca esti un candidat potrivit.
Acesta iti va pune intrebari de genul:

-    “Ce anume cautati la un nou loc de munca si va lipseste la actualul job?”
-    “Luati in considera relocarea pentru un job potrivit? Daca da, unde? (Daca spui ca esti dispus sa te muti, ar trebui sa te mai intrebe de situatia ta familiala. Sotia/sotul tau lucreaza? Ai un copil care e inca in scoala?) Aceste intrebari ii vor ajuta sa-si dea seama daca tu si familia ta veti fi fericiti si daca vei ramane la acea firma.

Un profesionist isi va dori sa stie ca a facut o treaba minunata atat pentru client dar ti-a facut si tie o impresie buna. Intelegandu-ti recruiterul si asigurandu-te ca el te inteleg constituie primul pas intr-o cautare de succes pentru un nou job.

Interviurile in serie implica transferul candidatilor de la un intervievator la altul pe parcursul aceleiasi zile. Nu se ia nicio decizie pana la interviul final si pana cand intervievatorii nu au sansa sa discute despre toate intalnirile. Ca si candidat, ai o singura sansa sa faci o prima impresie buna si trebuie sa fii pregatit si sa ai energia necesara unei zile pline.

In cadrul interviurilor de grup, o companie chestioneaza un grup de candidati pentru acelasi post, in acelasi timp. Acest tip de interviu ii ofera angajatorului o imagine mai buna asupra calitatilor de potential leader ale candidatilor. Intervievatorul urmareste ce instrumente de persuasiune folosesc candidatii: argumente sau autoritate? De asemenea, candidatilor li se poate cere sa rezolve o problema in grup sau pot fi rugati sa se prezinte in fata celorlalti. Acest tip de interviu poate fi covarsitor pentru concurent. Prin urmare, acesta trebuie sa-si trateze competitorii cu respect si in acelasi timp sa urmareasca cu atentie reactiile recrutorului.

In cadrul unui interviu de performanta, candidatului i se cere sa joace rolul unui angajat in pozitia de dorita. Astfel, acestia sunt pusi in situatii ipotetice specifice job-ului si sunt rugati sa le rezolve ca si cum ar fi deja angajati. Acest tip de interviu poate fi complicat daca recrutorul nu ofera toate informatiile necesare candidatului pentru a putea interpreta acest rol. Este cel mai adesea folosit pentru a selecta potentiali candidati pentru postul de Customer Service Representative.